Тема 4. ФОРМУВАННЯ ВІДНОСИН РОБОТОДАВЦІВ З ПРАЦІВНИКАМИ НА ЗАСАДАХ СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

4.1.   Корпоративна соціальна відповідальність у внутрішньому середовищі

4.2.   Міжнародне законодавче регулювання трудових відносин на основі соціальної відповідальності бізнесу (СВБ)

4.3.   Забезпечення достойної праці у системі КСВ

4.4.   Корпоративне громадянство

4.5.   Практика трудових відносин крізь призму концепцій КСВ та корпоративного громадянства в Україні

4.1. Корпоративна соціальна відповідальність у внутрішньому середовищі

Сутність КСВ у контексті відносин роботодавців та працівників полягає, насамперед, у дотриманні трудових і соціально-економічних прав працівників та врахування їхніх інтересів, встановлення додаткових соціальних пільг та гарантій. Способи впровадження та реалізації соціальної відповідальності відрізняються в залежності від економічного стану і розміру підприємства, мотивів власника, способів впливу і очікувань від споживача (табл. 4.1).

Соціальна відповідальність між сторонами соціально-трудових відносин проявляється: з боку роботодавця - у дотриманні прав громадян, Кодексу законів про працю та інших нормативно-правових документів з питань ведення бізнесу; з боку працівника - у відповідальному, добро совісному ставленню до праці, виконання поставлених завдань та функцій.

Світовий досвід сформував наступні критерії, що дозволяють визначити підприємство (організацію) як соціально відповідальне:

-       сумлінна сплата податків, виконання вимог міжнародного, державного, регіонального законодавства;

-       виробництво та реалізація якісної продукції;

-       реалізація корпоративних програм підвищення професіоналізму співробітників;

-       реалізація корпоративних програм з охорони та зміцнення здоров'я співробітників;

-       реалізація корпоративних програм морального стимулювання персоналу;

-       реалізація благодійних та спонсорських проектів;

участь у формуванні позитивної громадської думки про бізнес.

Від реалізації принципів соціальної відповідальності бізнес серйозно виграє: зростає репутація організації; підвищується рівень довіри до діяльності компанії, якості її товарів і послуг; підвищується професіоналізм кадрового потенціалу; зростає лояльність співробітників до компанії; формується безпечне середовище діяльності; розвивається корпоративна політика.

У світі існує три рівня соціальної відповідальності бізнесу.

Перший рівень - це так званий «етап листів», коли незадоволені профспілки та держава нав'язують власнику компанії ті або інші заходи. На цьому етапі рушійною силою відносин є примус.

На другому рівні компанія вступає у взаємодію зі своїми партнерами (персонал, органи влади, місцеве співтовариство та ін.), з метою виявлення взаємовигідних напрямів соціальних інвестицій у контексті комерційної політики.

На третьому, найвищому рівні соціальної відповідальності бізнес займає активну позицію, ініціюючи реалізацію соціальних проектів (створення нових робочих місць, програми перепідготовки кадрів, соціальне кредитування тощо).

4.2. Міжнародне законодавче регулювання трудових відносин на основі соціальної відповідальності бізнесу (СВБ)

Міжнародна практика нормативно-правового регулювання СВБ представлена так званим «м'яким правом», котре включає міжнародні конвенції, декларації, принципи та рекомендації, що складають основу для напрацювання законодавчих актів на національних рівнях.

Основними міжнародними документами, що регулюють СВБ у розрізі профільних організацій є такі:

Міжнародна Організація Праці (МОП)

•       Декларація фундаментальних обов'язків та прав на роботі провадить рамки міжнародних прав працівників через прийняті міжнародною спільнотою «ключові стандарти трудових відносин», котрі поширюються на: свободи та права сторін у процесі перемовин про оплату праці між підприємцями та урядом; усунення примусової та дитячої праці; усунення дискримінації у трудових відносинах.

•       Трьохстороння Декларація принципів щодо транснаціональних компаній та соціальної політики (1977 р., 2000 р.) встановлює принципи, що пропонують орієнтири транснаціональним компаніям, урядам, організаціям працедавців та працівників у сферах працевлаштування, тренінгів, умов праці та життя і промислових відносин.

•       Кодекс поведінки стосовно безпеки та охорони здоров 'я містить практичні рекомендації стосовно відповідальності за безпеку зайнятості та охорону здоров'я як у державному, так і в приватному секторі.

•       Кодекс поведінки стосовно ВІЛ/СНІД містить фундаментальні принципи розробки політики та практичних посібників, з допомогою яких можливо розробити чіткі відповіді на рівні підприємства, громади та нації стосовно профілактики ВІЛ/СНІД, управління та пом'якшення впливу ВІЛ/СНІД на сферу праці, усунення дискримінації на базі реального чи сприйнятого ВІЛ статусу.

Міжнародна Організація Стандартизації (180) розробила стандарт 18014000, який допомагає компаніям встановлювати та дотримуватися систематичних зусиль щодо безперервного покращення їхнього впливу на навколишнє середовище.

Глобальна Ініціатива Звітування (6Ш) – це міжнародний стандарт звітування щодо добровільного використання організаціями звітів з економічного та екологічного напрямків їх діяльності, продукції та послуг.

Стандарт 8А8000 «Соціальна Відповідальність» - це добровільний моніторинг, сертифікація та оцінювання умов праці у міжнародних компаніях на глобальних ринках. Стандарт містить вимоги щодо таких елементів системи соціальної відповідальності підприємства:

1) дитяча праця - виробництво не використовує працю працівників у віці до 15 років, мінімальний вік знижений до 14 років для країн, діючих у рамках Конвенції МОП № 138, за винятком країн, що розвиваються;

2)    примусова праця - виключення примусової праці, включаючи кабалу або борг, заборона запоруки грошима або документами, які засвідчують особу працівника;

3)    здоров'я і безпека - забезпечення безпечних і здорових умов праці, здійснення заходів із запобігання травматизму, регулярне навчання техніці безпеки працівників, створення системи для виявлення загроз здоров'ю і безпеці, доступ до вбиралень, душових (ванних) кімнат і до питної води;

4)    свобода асоціації і право на ведення колективних нарад - поважання права створювати профспілки і бути їх членом, можливість проведення колективних нарад, а там, де закон забороняє ці свободи, - сприяння об'єднанню і нарадам між працівниками;

5)    дискримінація - заборона дискримінації за ознакою раси, касти, походження, релігії, інвалідності, статі, сексуальної орієнтації, політичних переконань, віку, виключення сексуальних домагань;

6)    дисциплінарні заходи - заборона тілесних покарань, психічного або фізичного примусу, словесних образ;

7)    робочий час - відповідно до чинного законодавства, але не більше 48 годин на тиждень, мінімум один вихідний день на тиждень, добровільні наднормові, оплачувані і такі, що не перевищують 12 годин на тиждень на регулярній основі;

8)    оплата праці - заробітна плата виплачується за стандартний робочий тиждень і повинна відповідати законодавчим і галузевим стандартам, бути достатньою для задоволення основних потреб працівників і їхніх сімей, відсутність дисциплінарних відрахувань;

9)    система управління людськими ресурсами - прагнення не лише пройти сертифікацію, але й інтегрувати стандарт у системи і методи управління.

4.3. Забезпечення достойної праці у системі КСВ

Концепція гідної праці постійно перебуває в полі зору світового співтовариства. За рішенням Міжнародної організації праці (МОП), яке було підтримано Міжнародною конфедерацією профспілок, щорічно 7 жовтня в усьому світі відзначається Всесвітній день дій за гідну працю.

Міжнародна організація праці визначає гідну працю як можливість для економічного активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності. Концепція охоплює шість ключових складових:

1) можливість одержати роботу;

2)    праця в умовах свободи (заборона рабської, кабальної, дитячої праці);

3)    продуктивна праця;

4)    рівність у праці (відсутність дискримінації на робочому місці та у доступі до роботи, можливість поєднання трудової діяльності із сімейним життям);

5)    безпека на виробництві (безпечні умови праці, наявність пенсійного забезпечення та можливість одержати допомогу у разі погіршення здоров'я, втрати роботи та інших випадках);

6)    гідність у праці вимагає уважного ставлення до трудящих та їх проблем, участь у прийнятті рішень щодо умов праці.

Соціальний захист передбачає систему гарантій дотримання інтересів працівників у разі втрати або зниження доходів внаслідок безробіття і каліцтва, право на соціальне, медичне і пенсійне страхування і забезпечення, а також надання додаткового «соціального пакету» і різних соціальних послуг в сфері охорони здоров'я, відпочинку, сприяння у поліпшенні житлово-побутових умов.

До соціального пакету, що пропонують передові підприємства, входять: індексація заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін у більшому розмірі, ніж це було передбачено тристоронніми угодами в рамках соціального партнерства, забезпечення працівників безкоштовним або частково оплачуваних харчуванням, путівками в санаторії, туристичні бази і будинки відпочинку, абонементами в спортивні установи, утримання в дитячих установах, медичне страхування тощо.

Соціальні блага можуть надаватися у натуральному вираженні шляхом надання конкретних послуг або шляхом компенсації у грошовому еквіваленті відповідних витрат.

Соціальний пакет є важливим чинником стимулювання працівників, тому порядок надання соціальних послуг та їх перелік повинні бути закріплені в колективному договорі.

Соціальний діалог передбачає право на ведення колективних переговорів, спільного пошуку і прийняття рішень у разі виникнення трудових конфліктів.

Перед Україною гостро стоїть завдання: переламати негативні тенденції і вийти на шлях сталого соціально-економічного розвитку, що в сучасних умовах неможливо без накопичення та ефективного використання людського потенціалу. Тому впровадження корпоративної соціальної відповідальності з метою забезпечення гідної праці набуває першочергового значення.

4.4. Корпоративне громадянство

Концепція корпоративного громадянства виникла наприкінці 60- х - початку 70-х рр. ХХ ст. У США, а потім і в інших країнах у результаті суспільного тиску на бізнес урядових структур. У результаті загострення

соціальних та екологічних проблем відбулось підвищення соціальної активності корпорацій.

Перший етап становлення корпоративного громадянства припав на рубіж 1960-х - 1970-х рр., коли політичним опонентом транснаціональних корпорацій (ТНК) стали масові екологічні рухи.

Другий етап пов'язаний із виникненням теорії сталого розвитку у кінці 1980-х рр.

Третій етап проявився у 1990-х рр. на тлі нової хвилі загострення корпоративних скандалів. У цей період окреслились межі впливу громадянського суспільства на бізнес-структури та готовність останніх до добровільного самообмеження.

Четвертий етап збігся з початком 2000-х. При обговоренні викликів глобалізації на перший план була висунута вимога щодо забезпечення глобальної керованості. Реакцією на дану вимогу і стала концепція корпоративного громадянства.

Втілення концепції стало можливим у результаті досягнення певного рівня розвитку самосвідомості суспільства. Крупні корпорації і бізнесові структури у розумінні громади сприймались як самостійні й рівнозначні складові соціального розвитку, спроможні поряд з економічною самостійністю брати на себе і соціальну відповідальність.

У глобальному масштабі розширення кордонів соціального поля передбачає:

-       активізацію соціального і трудового регулювання;

-       раціоналізацію перерозподілу міждержавного ресурсного потенціалу;

-       утвердження влади наднаціональних органів (у випадках, коли держава не задовольняє потреб власних громадян);

-       підсилення й концентрацію приписів глобальних організацій щодо держав у галузі соціальної політики з метою підкреслення пріоритетів соціальної справедливості, солідарності та соціального партнерства.

Активізації дискусії про корпоративне громадянство сприяло утвердження корпорацій як провідних суб'єктів світового розвитку. ТНК виконують провідну роль у розвитку корпоративного громадянства. Для цього вони використовуючи новітні практики корпоративного управління. При цьому має місце ряд перешкод на цьому шляху:

-       відсутність прямої залежності між соціально відповідальною поведінкою компанії та посиленням її конкурентоспроможності;

-       конфлікти інтересів різних груп стейкхолдерів;

-       можливості застосування в рамках стратегії корпоративного управління принципів політичної демократії;

-       межі ведення бізнесу компаній зі статусом відповідального корпоративного громадянина у країнах систематичного порушення прав і свобод людини.

4.5. Практика трудових відносин крізь призму концепцій КСВ та корпоративного громадянства в Україні

Дослідження Світового банку показало, що основним джерелом зростання ВВП у розвинених країнах є людський капітал, на його частку припадає 62,0% приросту ВВП, тоді як виробничі фонди дають 16,018,0% приросту, а природні ресурси 20,0-22,0%.

Тема КСВ поки що не набула масового поширення в Україні. Про це свідчать такі факти, зокрема:

-       порушення з боку роботодавців міжнародних прав людини та трудових стандартів;

-       недотримання законодавчо встановлених соціально-трудових прав і гарантій працівників;

-       низький рівень заробітної плати;

-       тривала заборгованість із виплати заробітної плати;

-       невиправдана економія на інвестиціях в охорону праці та здоров'я працівників (удвічі менше, ніж передбачено законом), а також у професійний розвиток (менше 4 грн. на одного працівника у розрахунку на місяць);

-       поляризація доходів населення і соціальний розлам суспільства

Особливостями втілення концепції КГ в Україні є:

-       несумісність спадкової системи державного патерналізму з новими соціально-економічними умовами;

-       незрілість корпоративного сектору;

-       низька легітимність власності;

-       незначна інформаційна прозорість;

-       відсутність чітких критеріїв відбору та подальшої оцінки ефективності реалізованих корпоративних соціальних проектів у багатьох великих компаніях;

-       соціальна інерція;

-       стихійність процесу інституціоналізації корпоративних соціальних інвестицій;

-       низький рівень довіри між суспільством і бізнесом, що є важливою умовою для конструктивної взаємодії між ними.

У сучасних реаліях українського суспільства тристоронні відносини влади, суспільства і бізнесу щодо соціальної сфери не сприймаються як триєдина модель.