Практичне завдання
тема 4
Шановні студенти ! Вам
потрібно на вибір зробити одне практичне завдання, завантажити відповідь у
форматі Word, PowerPoint, PDF або фото та
вислати на перевірку
викладачу. За правильно виконане завдання нараховується 2 бали.
Завдання 1. Розробка соціального
пакета на підприємстві.
На основі інформації
про діяльність підприємства, що є базою написання магістерської роботи,
розробіть соціальний пакет з метою удосконалення компенсаційної політики
підприємства та підвищення рівня його соціальної відповідальності перед
працівниками. Для цього необхідно:
1.
Виділити складові соціального пакета.
2. Провести
розподіл фінансових коштів відповідно до обраних складових та враховуючи
кількість персоналу.
Таблиця 4.1
Соціальний пакет
|
№ з/п |
Назва складових
соціального пакета |
Кількість осіб, які користуються
цією складовою |
Кількість витрачених
коштів, грн. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Завдання 2. Практика залучення
працівників до розробки ключових документів та управління організацією
ПАТ «Прикарпаттяобленерго»: «Ініціативний центр» – шлях
удосконалення бізнес-процесів
ПАТ «Прикарпаттяобленерго» веде власну історію з 1930 року.
Основні види діяльності компанії – передача та постачання електроенергії
споживачам Івано-Франківської області. Підприємство забезпечує електроенергією
більше 500 тис. споживачів. Загальна кількість працівників – понад 3 тисячі
осіб. Корпоративний сайт: www.oe.if.ua.
За основними
показниками діяльності ПАТ «Прикарпаттяобленерго»
входить до п’ятірки кращих обленерго України. Компанія однією з перших у галузі
запровадила стратегічне планування, отримала Сертифікат ISO, започаткувала
інновації у сфері автоматизації управлінських та виробничих процесів, розпочала
проекти щодо покращення послуг з електропостачання споживачів. У 2011
розроблено «Політику з КСВ».
Опис проблемної
ситуації. ПАТ «Прикарпаття-обленерго» є монопольним підприємством, яке
контролюється державою. Таким чином, діяльність компанії обмежена. Проте
підприємство вже робить кроки щодо зміни усталеної свідомості та відходу від
менталітету монополіста на новий сучасний лад.
Однією з передумов
досягнення поставленої мети щодо секторального лідерства компанії серед
енергетичних підприємств України є оптимізація та вдосконалення існуючих
бізнес-процесів підприємства, що дозволить більш ефективно використовувати
обмежені технічні, фінансові та трудові ресурси. В зв’язку з цим виникає
потреба пошуку та всебічного впровадження нових ефективних ідей та інновацій у
всіх сферах діяльності ПАТ «Прикарпаттяобленерго».
Рішення. З метою розвитку
ініціативності персоналу компанією у 2011 році було започатковано проект
«Ініціативний центр» (ІЦ). Стратегічним баченням розвитку даної діяльності на
підприємстві є планомірний перехід до моделі, при якій найважливішим завданням
буде виявлення потенційної невідповідності ще до того, як вона проявиться і завдасть негативний вплив на будь-який процес компанії.
Одним із важливих моментів проекту також є виявлення ініціативних та
компетентних працівників, на яких компанія зможе розраховувати під час
впровадження нових перспективних проектів, а також виявлення кандидатів для
кадрового зростання.
У рамках реалізації
проекту створено постійну робочу групу «Гурток якості» (РГ «ГЯ»), основним
завданням якої є розгляд пропозицій персоналу компанії з удосконалення,
обґрунтування доцільності їх практичної реалізації і забезпечення зворотного
зв’язку зі співробітниками.
Етапи реалізації
проекту:
1. Січень
– червень 2011 року – створення корпоративного форуму. У локальній комп’ютерній
мережі створено інформаційний ресурс, доступ до якого мають усі працівники
компанії. Формат форуму передбачає можливість надавати власні пропозиції,
вільно обговорювати виробничі питання, надавати інформацію щодо суспільного життя
тощо.
2. Липень
– грудень 2011 року – створення робочої групи «Гурток якості»; оголошення
рейтингу найактивніших підрозділів та працівників. Створено РГ «ГЯ», до складу
якої входять представники усіх напрямків діяльності компанії. Робочою групою встановлено
та поширено серед персоналу чіткі вимоги щодо надання ініціатив; розроблено
прозору систему стимулювання; проведено відповідне навчання персоналу з виїздом
у філії; постійно ведеться активне інформування всіх працівників компанії через
корпоративний часопис «Наші справи», форум компанії тощо. З липня по грудень
2011 року персоналом компанії у кількості 85 співробітників було надано 223
пропозиції. В результаті їх розгляду на засіданнях РГ «ГЯ» до впровадження було
прийнято 65 пропозицій, з них 19 пропозицій було впроваджено в компанії у 2011
році.
3. Січень –
червень 2012 року створення «Банку пропозицій»; започаткування щоквартального
визначення найкращої пропозиції; затвердження плану заходів з популяризації
проекту «Ініціативний центр» та їх реалізація у компанії. З початку 2012 року
на форумі «ІЦ» створено «Банк пропозицій» (БП). БП наповнюють пропозиції,
впровадження яких відтерміновується у часі та
заплановане у перспективі: створення інформаційно-платіжної системи для
смартфонів, впровадження у компанії QR-коду тощо. Для підвищення ініціативності
персоналу започатковано щоквартальне визначення найкращих пропозицій та їх
авторів.
З початку 2012 року
поступлення пропозицій на форум від персоналу компанії почало суттєво
зменшуватись. Було виявлено, що основною причиною зниження ініціативності
працівників є їх недостатня поінформованість. З метою популяризації проекту
«ІЦ» було реалізовано низку заходів, зокрема, запроваджено додаткове
інформування персоналу на нарадах, Днях охорони праці тощо. Крім того, для
забезпечення більшої ефективності зворотного зв’язку впровадилось додаткове
інформування в телефонному режимі авторів, пропозиції яких були не прийняті до
впровадження. Дані заходи сприяли підвищенню росту ініціативності персоналу. На
кінець ІІ кварталу 2012 року (з врахуванням попередніх періодів) від 132
співробітників компанії поступила 341 пропозиція, 138 пропозицій було прийнято
до впровадження. Пропозиції, впровадження яких є довготривалим у часі, почали
реалізовуватись у компанії як окремі проекти.
Отриманий ефект від
ініціатив – щорічне зменшення витрат електроенергії, яке в середньому по одній
підстанції становить 3,3 тис. кіловат/годин (у грошовому еквіваленті – майже 1
тис. грн.).
4. Липень –
грудень 2012 року – проведення анкетування персоналу компанії; встановлення
скриньок для пропозицій у філіях та центральному офісі; запровадження та
вручення дипломів «Найкращий інноватор місяця»,
«Найкращий інноватор кварталу».
З метою визначення
обізнаності персоналу щодо проекту «ІЦ» було проведено анкетування працівників
філій. За його підсумками була розроблена та поширена інформація між усіма
працівниками філій у вигляді флаєрів про проект «ІЦ»
і діяльність РГ«ГЯ», а також встановлені скриньки для пропозицій у доступних
місцях у філіях та центральному офісі. У результаті, у ІІІ кварталі 2012 року
надійшла найбільша кількість пропозицій – 290. До ініціативного процесу
долучилося 88 новачків. Таким чином, за період з липня 2011 року до вересеня 2012 року на форум надійшла 631 пропозиція від 218
працівників. Для підвищення ініціативності персоналу компанії було запроваджено
урочисте вручення дипломів «Найкращий інноватор
місяця» та «Найкращий інноватор кварталу». У 2012
році на форум надійшло 610 пропозицій від 234 працівників компанії, з початку
дії ІЦ надійшло 833 пропозиції від 280 працівників компанії, реалізовано 176
ініціатив, 85 – ще впроваджуються.
5. Січень
– червень 2013 року – започаткування конкурсу серед філій «Кращий ініціативний
РЕМ»; розробка та поширення серед персоналу компанії буклету із переліком
найбільш актуальних пропозицій. З початку 2013 року стратував
конкурс «Кращий ініціативний РЕМ». Він проводиться серед філій компанії і
складається з чотирьох турів, згідно розроблених РГ«ГЯ» критеріїв оцінювання.
Ініціативи: Отриманий ефект від ініціатив – зменшення витрат на пальне для
автотранспорту майже на 10 тис. грн.
У червні 2013 року з
метою більшого інформування та розвитку ініціативності розроблений та поширений
серед персоналу компанії буклет із переліком найбільш актуальних та цікавих
пропозицій, які вже впроваджені на підприємстві.
6. Липень
– грудень 2013 року – проведення оцінювання усіх проектів компанії, ранжування
та визначення їх пріоритетності; оголошення результатівконкурсу
серед філій «Кращий ініціативний РЕМ», визначення найактивніших ініціаторів
серед персоналу та підрозділів компанії. З другого півріччя 2013 року при
опрацюванні проектів буде проводитися їх ранжування та визначатися
пріоритетність для того, щоб прискорити прийняття рішення щодо їх впровадження.
У грудні 2013 року оголошені результати конкурсу «Кращий ініціативний РЕМ» та
визначена філія-переможець. Переможця урочисто нагороджено на святкуванні Дня
енергетика.
Результати прийнятого
рішення. За період з липня 2011 року по грудень 2013 року від персоналу
компанії на форум «Ініціативний центр» надійшло більше 1600 пропозиції.
Загальна кількість працівників, які надавали пропозиції протягом даного
періоду, становить 427 осіб. На даний час у компанії 332 пропозиції вже
впроваджено та 97 пропозицій ще впроваджуються. Крім того, у «Банку пропозицій»
знаходиться 41 пропозиція, впровадження яких заплановано у перспективі.
Реалізація пропозицій працівників компанії забезпечує економію витрат,
ефективне використання трудових ресурсів, покращення умов праці, підвищує
рівень ефективності роботи в цілому. Таким чином, проект «ІЦ» сприяє не тільки
досягненню компанією поставлених цілей щодо оптимізації та вдосконалення
існуючих бізнес-процесів, але й розвитку та підтримці ініціативності,
підвищенню командного духу та іміджу компанії.
Керівник робочої групи
«Гурток якості» – технічний директор Олег Сеник: «У результаті реалізації
проекту «Ініціативний центр», який охопив різні напрямки діяльності нашої
компанії, відбулось удосконалення не тільки виробничої сфери підприємства, а й
покращено організацію та умови праці, інфраструктуру, а також підвищено рівень
комунікації між співробітниками та структурними підрозділами. Нашою компанією
створено сприятливі умови для розкриття творчого потенціалу та ініціативи
персоналу. Ми завжди відкриті і готові почути думку кожного працівника щодо
поліпшення діяльності та внутрішнього середовища компанії».
Джерело: Практики КСВ в
Україні 2013 / під ред. Саприкіної М.А., Янковської
О.І.; Центр «Розвиток КСВ». – К.: 2014. – 113 с.
На Вашу думку, чи
досягла компанія запланованих цілей? Які способи залучення працівників до
управління використовуються компанією? Які переваги отримані від реалізації
розглянутого проекту?
Завдання 3. Практика
формування та реалізації соціальної відповідальності роботодавця у сфері
професійної підготовки та підвищення кваліфікації персоналу.
Корпоративний
університет «Академія ДТЕК»
ТОВ «ДТЕК» – приватна
енергетична компанія України, побудована на основі принципу вертикальної
інтеграції, що входить до складу фінансово-промислової групи України СКМ.
Підприємства ДТЕК формують виробничий ланцюг від видобутку і збагачення вугілля
до генерації і дистрибуції електроенергії. Підприємства «Східенерго»
разом з «Дніпроенерго», у якому частка ДТЕК складає 47,55%, у 2009 році
виробили 26,3 млрд. кВт./г, або майже половину всієї теплової електроенергії в
Україні.
Проблема. В сучасних ринкових
умовах конкурентна перевага компанії – це вже давно не надсучасні технології чи
процеси. Двигуном, що керує бізнесом у напрямку динамічно
розвитку, є люди. Саме професійний рівень працівників диктує ті умови, які
визначають поступ компанії чи то в бік зростання та розвитку, чи втрати позицій
на ринку. В такому енергетичному холдингу як ДТЕК, де розвиток бізнес-моделі
настільки динамічний, що ринкова пропозиція, в тому числі кадрова, не завжди
відповідає потребі компанії, постає питання підготовки висококваліфікованого
персоналу для забезпечення конкурентної переваги та задоволення кадрових
управлінських потреб власними ресурсами. Однак професійна кваліфікація
персоналу втрачає вагу при відсутності постійного оновлення знань, черпання
нового та прагнення до розвитку. Навантаження, що зростає при збільшенні
об’ємів, рано чи пізно призводить до демотивації
працівників, зниження рівня відповідальності та ефективності.
Рішення. ДТЕК відкрив
корпоративний навчальний центр «Академія ДТЕК». Метою Компанії було створення
єдиного центру знань, що зосередив би та централізував систему корпоративного навчання
та розвитку працівників. Основним завдання Академії ДТЕК стало впровадження
стратегії компанії на створення міцної та потенційної ланки управлінців,
наступників на ключові позиції та висококваліфікованих професіоналів шляхом
підвищення управлінського та лідерського потенціалу компанії, просування єдиних
корпоративних цінностей, зміцнення корпоративної культури, а також створення
умов для впровадження інновацій та реалізації змін всередині компанії.
Тепер кожен працівник
Компанії отримав можливість здобувати нові знання, будувати власний професійний
та кар’єрний ріст. Співпраця з найкращими бізнес-школами країн та світу,
підготовка міцної системи внутрішніх тренерів Компанії, розробка довгострокових
планів розвитку працівників стають головними інструментами в розвитку найкращої
менеджерської та професійної експертизи.
З появою Академії
система набуває ряд додаткових та важливих переваг:
1. Новий щабель
«скерованості» процесу навчання.
Всі процеси навчання,
розвитку та оцінки працівників зосереджено під єдиним «дахом»; зібрані всі
програми корпоративного навчання, направлені на розвиток керівників та
фахівців: спеціальні програми – серія програм націлених на розвиток
менеджерських навичок, навичок ефективної комунікації, навичок проектного
менеджменту; програми розвитку компетенцій – комплекс програм, на меті яких
вдосконалення компетенцій для розвитку за результатами щорічної оцінки
діяльності.
2. Процеси
пов’язані з досягненням довгострокових задач, що стоять перед ДТЕК.
Серед основних блоків
Академії є програма «Світ ДТЕК», яка дозволяє новим працівникам швидше
зрозуміти та дізнатись про структуру ДТЕК, історію компанії, її основні бізнес
та технологічні процеси, познайомитись з Кодексом корпоративної етики,
внутрішніми регламентами та процедурами, місією та баченням компанії.
3.
Новий рівень виховання менеджерів:
Справжнім «ноу-хау»
Академії є впровадження модульних програм-аналогів МВА для навчання кадрового
резерву компанії та працівників, яких готують на позиції топ-менеджерів в
рамках програми «ТОП-50». Програми МВА давно стали певною відповіддю сучасним
трендам в бізнес-середовищі, та на меті Академії ДТЕК інше завдання –
інтеграція знань, отриманих на модульних програмах, в діяльність компанії.
Перед кожним учасником навчання за цими програмами стоїть завдання розробки,
захисту та впровадження «живого» та «реального» проекту в компанії. Лише за
умови захисту та впровадження успішного діючого проекту учасник навчання
отримує диплом, прослухавши весь модульний курс в рамках наступних програм:
- програма
«Енергія Знань» (у співпраці з Києво-Могилянською бізнес-школою) – це програма
підготовки універсальних професіоналів, готових будувати та розвивати динамічні
компанії;
- програма
«ЕнергіяЛідера» (розроблена Лондонською Бізнес
Школою) – програма для підготовки працівників, які бачать власну кар’єру в
якості керівників компанії, та які готові приймати рішення не лише в контексті
свого бізнесу, але й в умовах нового для них середовища.
Додатково існує
можливість стажування для менеджерів в світових компаніях-лідерах енергетичного
ринку таких як Е.ОN, КЕМА Соnsulting, RWЕ, РVNED, Delta NL. Кожна група
учасників навчання в рамках програм «Енергія Знань» та «Енергія Лідера» має змогу
відвідати такі компанії, поділитись власними практиками та отримати новий
досвід і нові ідеї для розвитку компанії.
4. Широке
застосування дистанційного навчання.
Даний інструмент є
черговою відповіддю компанії на вимогу часу, надаючи можливість навчатися у
будь-який час прямо на робочому місті та накопичувати унікальні для компанії
знання та досвід. На створеному внутрішньому порталі Академії ДТЕК розміщено 8
адаптованих та 3 розроблені електронні курси; співробітники компанії пройшли
625 сесій електронного навчання. На реалізацію програми в 2009 році було
виділено 22,9 млн. грн.
Результат:
До 2013 року близько
80% персоналу ДТЕК задовольнятиме власними ресурсами, використовуючи решту 20%
для поповнення новою енергією «ззовні». Унікальність проекту полягає крім того
у використанні інструменту навчання та розвитку не лише задля кадрової мети, а
й у використанні індивідуального підходу до кожного працівника: працівник тепер
усвідомлює свою вагу в компанії, бачить себе на ключових позиціях, ставить
перед собою цілі та йде до їх досягнення шляхом вдосконалення власних знань та
навичок.
Шляхом створення
корпоративного університету Академії ДТЕК компанії вдалось, збудувати власну
систему підготовки управлінської ланки. Досвід працівників тепер підкріплюється
найкращими світовими практиками бізнес-освіти. Відтак кожен з менеджерів або
потенційних керівників має можливість впровадження та застосування отриманих
знань та пошуку власних рішень для розвитку компанії на додачу до власного
досвіду роботи в компанії, а професійний рівень викладачів отримує найкращі
відгуки («дуже системно, цікаво», «дуже хороший, системний метод», «просто про
складне, системність і зрозумілість матеріалу, що викладається»).
Модулі програми
«Енергія Знань» та «Енергія Лідера» стартували лише наприкінці 2009 року однак,
незважаючи на незначний проміжок часу, результати маємо вже зараз: 6 менеджерів
– учасників навчання з числа Кадрового резерву компанії та рейтингу «ТОП 50»
були підвищені до керівних посад. А вже до кінця 2011 року заплановано 50
кар’єрних переміщень з числа працівників, які навчаються за цими програмами.
Увага Академії
зосереджена й на експертній кар’єрі працівників. Станом на 1 червня 2011 року
близько 1200 працівників пройшли навчання за програмами з розвитку компетенцій
та 80 працівників за спеціальними програмами.
На Вашу думку,
чи досягла компанія запланованих цілей? Які переваги отримані від реалізації
розглянутого проекту?
Завдання 3.
Вам потрібно
підготувати реферат або презентацію від 10 сторінок на тему, що за суттю
відповідає темі лекції.
Шаблон оформлення
реферату або презентації по темі лекції приєднані додатковими файлами.
Після підготовки
реферату потрібно завантажити файл у базу та відправити на перевірку.
Зверніть увагу! Ваш
реферат чи презентація не повинні містити плагіату.
У випадку виявлення
плагіату у Ваших роботах, вам загрожують санкції, визначені нормативними
документами Луцького НТУ.
