Тема 11. Організаційна культура як чинник забезпечення ефективності організаційного проектування

 

1. Сутність організаційної культури

2. Види організаційних культур

3. Формування організаційної культури

 

1. Сутність організаційної культури

Організаційна культура – це система цінностей, норм, правил, переконань, ролей, які спрямовують діяльність організації, формують стосунки і зв'язки між працівниками і підрозділами організації.

Кожна організація має свою особливу організаційну культуру.

Основні елементи організаційної культури:

– філософія, котра визначає сенс існування організації, відношення до співробітників, клієнтів;

– цінності, які стосуються цілей існування організації чи засобів їх досягнення;

– норми, які поділяють працівники організації;

– правила, які визначають поведінку в організації.

– соціально-психологічний клімат;

– поведінкові ритуали, які знаходять відображення у проведенні в організації церемоній,  використанні виразів, знаків.

Рівні організаційної культури:

– перший (поверхневий) рівень включає видимі зовнішні факти (архітектура, поведінка, гасла, мова) і все те, що можна відчувати і сприймати з використанням відчуттів людини;

– другий (підповерхневий) рівень включає цінності, вірування;

– третій (глибинний) рівень включає припущення, котрі визначають поведінку працівників (відношення до інших людей, відношення до роботи).

Функції організаційної культури:

1. Формування, накопичення, передача, зберігання цінностей організації.

2. Формування системи знань.

3. Формування системи внутрішніх комунікацій і зв'язків в організації (вертикальних і горизонтальних).

4. Формування системи зовнішніх комунікацій та зв'язків організації.

5. Формування цілей.

6. Формування культури процесів (трудового, виробничого, матеріальних).

Принципи формування організаційної культури:

– відображення основних ідеї існування організації, які мають нести позитивний емоційний заряд;

– дотримання гармонії між розробленими елементами і заходами, що підтверджується поведінкою і відношенням до них керівництва;

– відповідність організаційної культури типу, розміру, особливостям організації і умовам її існування;

– врахування накопиченого попередніми поколіннями культурного досвіду і поступове його видозмінення або використання в якості основи нової культури.

 

2. Види організаційних культур

За стилем управління:

– авторитарна;

– демократична.

Організаційну культуру за стилем управління ідентифікують з використанням наступних показників: делегування повноважень, форма спілкування керівників з підлеглими, особливості соціального контролю колективу, позиція керівників у конфліктних ситуація тощо.

За орієнтацією на завдання та якість:

– бюрократична;

– органічна;

– підприємницька;

– партисипативна.

Бюрократична організаційна культура. В організації наявне сильне керівництво, яке визначає і спрямовує діяльність. Лідерство базується на формальній владі, закріпленій за посадою. Щоденна робота працівників залежить від чіткості цілей, їх сталості, контролю керівника. Функції і відповідальність працівників закріплюються за посадою. Спілкування, комунікативні зв’язки в організації формальні, підпорядковуються правилам, доступ до службової інформації обмежений.

Органічна організаційна культура. Діяльність членів організації базується на згоді із загальною ідеєю і метою. Організаційна структура є чіткою, ієрархія визначена і стабільна. Має місце колективна форма управління, яка основується на авторитеті лідера. Комунікації між керівництвом і працівниками обмежені. Функції і відповідальність працівників чітко визначені, виконуються точно. Пріоритетними є інтереси спільної справи. Бажання та інтереси особистості мають значення лише при їх узгодженості з метою організації.

Підприємницька організаційна культура. Діяльність в організації організовується передбачає врахування ініціатив працівників. Працівники можуть приймати рішення, виходячи з кількох варіантів, беруть на себе відповідальність за результати цих рішень, підходять до вирішення проблем творчо. Лідерство в організації основується на неформальному авторитеті, визнанні. Керівництво делегує частину своїх повноважень підлеглим, дозволяє їм вирішувати завдання на власний розсуд. Підприємницька організаційна культура типово передбачає, що інтереси окремої особистості важливіше інтересів колективу.

Партисипативна організаційна культура. Діяльність в організації передбачає проведення  всестороннього обговоренням питань щодо процесу і результату діяльності. Має місце відкрите обговорення проблем, взаємодія і співпраця між працівниками. Функції працівників розподіляються і змінюються за наявності потреби. Працівник несе відповідальність за свою ділянку роботи. Керівництво зорієнтоване на координацію групової взаємодії, спрямування процесів у відповідності з обраним напрямом. В організаціях такого типу працівники зорієнтовані на співпрацю, на командну роботу, працюють на результат, виконують лише свою частину роботи.

За віком:

– молода;

– стара.

Визначення організаційної культури за віком здійснюється за наступними показниками: тривалість існування організації, ситуація створення організації. Термін існування організації може бути невеликим, але за виских темпів її зростання і здобуття значного досвіду організація може бути зрілою.

За силою дії:

– сильна;

– слабка.

Сильна організаційна культура характеризується тим, що головні її цінності чітко визначені, інтенсивно підтримуються і є поширеними. Чим більше співробітників визнають головні цінності, прихильні їм, тим сильнішою є організаційна культура. Типово чим довше організація функціонує на ринку, тим сильніша її організаційна культура.

Сила організаційної культури залежить від:

– рівня прихильності персоналу;

– рівня плинності кадрів;

– рівня згуртованості трудового колективу.

За інноваційністю:

– традиційна;

– інноваційна.

Визначення організаційної культури за інноваційністю здійснюється за наступними показниками:

– міра готовності персоналу до змін;

– кількість винаходів, нововведень, раціоналізаторських пропозицій в організації;

– рівень довіри працівників до керівництва;

– рівень кваліфікації працівників;

– рівень стимулювання інноваційної поведінки працівників.

Ч. Хенді виділяв наступні види організаційної культури:

– Культура Зевса (культура влади). Має місце особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. В організаціях з такою організаційною культурою має місце жорстка організаційна структура, централізація управління, жорсткий контроль, правила і процедури, пригнічують ініціативу працівників. Успіх залежить від кваліфікації керівника, вчасності  виявлення проблем.

– Культура Аполлона (рольова культура). Така організаційна культура основується на системі правил, інструкцій, для неї притаманний чіткий розподіл прав, обов'язків, відповідальності, ролей. Рольова культура є негнучкою, утруднює нововведення, малоефективна в умовах змін. Джерелом влади в організації є посада, а не особисті якості керівника.

– Культура Афіни (культура завдань). Така культура пристосована до управління в ситуаціях, які постійно змінюються. В організації основна увага зосереджена на швидкості вирішення проблем. Культура завдань базується на співпраці, колективній розробці ідей, загальних цінностей. Основою влади в організації є володіння інформацією, знання, компетентність, професіоналізм.

– Культура Діоніса (культура особи). Культура особи об'єднує співробітників не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальної мети, ґрунтується на творчих цінностях. Влада в організації має координаційний характер, рішення ухвалюються на основі згоди.

 

3. Формування організаційної культури

Організаційна культура може формуватись:

– спонтанно;

– усвідомлено.

Основні етапи формування організаційної культури:

1. Вибір місії, визначення стратегії, цілей і цінностей організації.

2. Вивчення наявної організаційної культури, оцінювання її відповідності стратегії розвитку організації, виявлення позитивних і негативних цінностей.

3. Розробка організаційних заходів, націлених на формування, розвиток, закріплення бажаних цінностей і зразків поведінки.

4. Видозмінення організаційної культури для усунення негативних цінностей, розвиток установок, які забезпечують реалізацію стратегії.

5. Оцінка результативності впливу на організаційну культуру, внесення у разі потреби коректив.

Методи формування, підтримки і зміцнення організаційної культури:

1. Поведінка керівника. Підлеглі найкраще засвоюють зразок поведінки через наслідування, тому керівнику варто розпочинати з себе і подавати правильний приклад.

2. Заяви, заклики, декларації керівництва. Передбачає звернення до емоцій, почуттів співробітників. Почуття гордості, упевненості виробляють автоматичну реакцію на образ організації.

3. Об'єкти і предмети уваги, оцінки, контролю з боку менеджерів. Менеджер своїми діями, які повторюються, інформує працівників, що є важливими, що від них чекають. Типово об'єкти уваги закріплюються у місії, міфах, легендах.

4. Моделювання ролей, навчання і тренування. Працівники засвоюють основи організаційної культури через те, як вони мають виконувати свої ролі. Навчання, підвищення кваліфікації дозволяє надати працівникам потрібні знання і навички. Навчання є важливим інструментом пропаганди і закріплення бажаного ставлення до організації, до роботи, бажаної поведінки. Навчання в організації повинно носити безперервний характер і бути зорієнтованим на оволодіння знаннями і навиками, які будуть потрібні працівникам у майбутньому.

5. Критерії визначення винагороди і статусу. Система стимулювання і мотивації. Організаційна культура може формуватися і розвиватися через систему нагороди і привілеїв, які зорієнтовують працівників на бажані моделі поведінки, вказують вагомі цінності для організації і керівників. Аналогічно діє і система статусних позицій.

6. Критерії прийняття на роботу, просування, звільнення. Потрібно визначити вимоги до працівників: професіоналізм, ентузіазм, вміння працювати у команді, креативність, здатність до безперервного удосконалення і росту.

7. Підтримка організаційної культури в процесі реалізації основних управлінських функцій. Визначення, яка поведінка персоналу підтримується, а яка не підтримується.

8. Організаційні традиції і порядки. Організаційна культура закріплюється і передається за допомогою традицій, порядків, які діють.

9. Організаційні символи і обрядовість. Символіка, що використовується в оформленні організації, на упаковці готової продукції, у рекламних матеріалах, на робочому одязі, сувенірах, позитивно впливає на ставлення працівників, підвищує їх відданість, прихильність, гордість. 

 

Контрольні запитання:

1.Розкрийте сутність організаційної культури.

2.Перерахуйте основні елементи організаційної культури.

3.Поясніть як краще формувати організаційну культуру: спонтанно, усвідомлено.

4.Поясніть чи може стратегія організації впливати на її організаційну культуру.

5.Поясніть як поведінка керівника може впливати на організаційну культуру.