Тема 2. Аналіз соціальної захищеності членів трудового колективу

 

2.1. Аналіз підвищення кваліфікації працівників.

2.2. Аналіз поліпшення умов праці та зміцнення здоров’я працівників.

2.3. Аналіз поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов.

2.4. Аналіз соціальної захищеності членів трудового колективу.

 

2.1. Аналіз підвищення кваліфікації працівників

 

Підвищення кваліфікації − це навчання, яке направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня знань і вмінь персоналу. Особливістю його є те, що слухачі вже володіють певними знаннями і практичними навичками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального матеріалу, бажають отримати саме ту інформацію, яка потрібна для виробничої діяльності. Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу має бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремим категоріям працівників, безперервним, зорієнтованим на перспективні професії. Підвищення кваліфікації дає можливість працівнику претендувати на більш високі посади, підвищує впевненість у собі та професійну гордість, дозволяє виконувати більш складну роботу.

Як показує практика, не всі керівники схиляються до тієї думки, що навчання персоналу є невід’ємною частиною розвитку підприємства, а головне, що при цьому має відтворюватися та нагромаджуватися нематеріальний, людський капітал. Роботодавці недостатньо зацікавлені вкладати кошти у професійне навчання персоналу з таких об’єктивних причин:

- відсутність у роботодавців достатніх коштів для професійного навчання персоналу;

- можливість підприємств шляхом найму взяти на роботу кваліфікованих працівників, підготовлених на базі професійно-технічних навчальних закладів за державні кошти;

- існування більшості роботодавців (особливо в умовах економічної кризи) на ринку впродовж відносно короткого часу;

- економія коштів на підготовці кваліфікованих кадрів;

- ризик того, що працівники, які одержали підготовку з професій широкого профілю, перейдуть до іншого роботодавця;

- позиція держави, щодо самоусунення від управління й регулювання процесів професійного навчання персоналу на підприємствах.

Посилення мотивації працівників до професійного навчання може бути забезпечено збільшенням ролі інноваційної складової економічного розвитку, впровадженням новітніх інформаційних технологій у виробничий процес, що обумовлює підвищення рівня вимог до освітніх і професійно-кваліфікаційних параметрів робочої сили. Стимулювання працівників до підвищення рівня кваліфікації, професійного зростання з боку держави можливе за умов відтворення стимулюючої ролі заробітної плати, посилення її кореляційного зв’язку з існуючим рівнем освіти. Також важливим є сприяння удосконаленню процедури надання пільгових безвідсоткових кредитів для отримання освіти (з метою забезпечення соціальних ліфтів для сімей з невисокими рівнями доходів), а також отримання грантів, що не потребують повернення – для соціально вразливих верств населення. Стимулювання професійного навчання персоналу з боку держави можливе на основі удосконалення існуючого порядку формування державного замовлення з підготовки кадрів, яке відзначається недостатньо ефективним використанням бюджетних коштів. Пріоритетом під час розміщення державного замовлення має бути не фактичне утримання закладів освіти державного та галузевого підпорядкування, а узгодженість структури і обсягів підготовки кадрів зі стратегією соціально-економічного розвитку держави, регіональними та галузевими програмами розвитку.

Підсумовуючи вищесказане, можна зробити висновок, що в сучасних умовах навчання персоналу − це вже навіть не мотиваційний інструмент і не інструмент утримання персоналу в компанії, це бізнес-необхідність і серйозна інвестиція в один із стратегічно важливих ресурсів, яка дає результат досить швидко [1].

Аналізуючи динаміку і виконання плану з підвищення кваліфікації працівників підприємства, вивчають такі показники, як відсоток працівників, що навчаються у вищих, середніх, середніх спеціальних навчальних закладах, у системі підготовки робочих кадрів на підприємстві; чисельність і відсоток працівників, що підвищують свою кваліфікацію; відсоток працівників, зайнятих некваліфікованою працею, тощо. Показники соціально-кваліфіаційної структури мають також відображати організацію перекваліфікації і працевлаштування вивільнених працівників.

Виконання і перевиконання плану з підвищення кваліфікації працівників сприяє зростанню продуктивності їхньої праці і позитивно характеризує роботу підприємства.

 

 

2.2. Аналіз поліпшення умов праці та зміцнення здоров’я працівників

 

Аналіз і оцінка стану умов та безпеки праці – це обов’язкова складова роботи керівництва адміністративно-територіальної одиниці, галузі, підприємства (підрозділу) щодо планування відповідних заходів з охорони праці. На підприємстві аналіз і оцінка стану умов та безпеки праці здійснюється на підставі наступних загальних показників:

- рівень виробничого травматизму;

- рівень професійних захворювань пов’язаних з умовами праці;

- кількість працівників, що працюють в умовах, які не відповідають санітарно- гігієнічним нормам;

- кількість обладнання, що не відповідає вимогам нормативних актів про охорону праці;

- кількість технологічних процесів, що не відповідають вимогам нормативно- правових актів з охорони праці;

- кількість будівель та споруд, технічний стан яких не відповідає будівельним нормам і правилам;

- забезпечення працівників засобами індивідуального захисту;

- забезпеченість працівників санітарно-побутовими приміщеннями;

- витрати на покращення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

- витрати на відшкодування збитків потерпілим від нещасних випадків та професійних захворювань, що пов’язані з умовами праці;

- витрати на розслідування та ліквідацію наслідків аварій, нещасних випадків та професійних захворювань.

Для оцінювання заходів з поліпшення умов праці і зміцнення здоров'я працівників також використовують такі показники:

• забезпеченість робітників санітарно-побутовими приміщеннями;

• рівень санітарно-гігієнічних умов праці;

• рівень частоти травматизму з розрахунку на 100 осіб;

• відсоток працівників з професійними захворюваннями;

• відсоток загальної захворюваності працівників;

• кількість днів тимчасової непрацездатності на 100 осіб;

• відсоток працівників, що зміцнили своє здоров'я в санаторіях, профілакторіях, будинках відпочинку, за туристичними путівками і т. д.

Аналізують також виконання заходів з охорони праці і техніки безпеки.

Для ефективного вирішення питань, пов’язаних з обліком, аналізом та оцінкою стану умов та безпеки праці, необхідно, в першу чергу, впровадження єдиної державно-статистичної звітності щодо обліку, аналізу та оцінки стану безпеки та умов праці на підприємствах як державної, так і недержавної форм власності. З цією метою відповідно до існуючого законодавства в галузі охорони праці для об'єктивної оцінки умов праці в обов’язковому порядку проводиться паспортизація виробництв та атестація робочих місць.

Головне завдання будь-якої галузі народного господарства – збільшення продуктивності праці. Водночас продуктивність праці зумовлена здатністю працівників фізично, фізіологічно та психофізіологічно виконувати окреслені завдання і нерозривно пов’язана з умовами праці.

Для об’єктивної оцінки умов праці на виробництві здійснюють атестацію робочих місць. Атестацію робочих місць за умовами праці проводять на підприємствах і організаціях, де технологічний процес, обладнання, сировина чи матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних факторів. Основна мета атестації полягає у врегулюванні відносин між роботодавцем і працівниками в галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці. Результати атестації використовують для цілеспрямованої і планомірної роботи, спрямованої на поліпшення умов праці, зниження рівня травматизму і захворюваності, а також для надання пільг і компенсацій, передбачених чинним законодавством, таких як скорочена тривалість робочого часу, додаткова оплачувана відпустку, пільгова пенсія, оплата праці у підвищеному розмірі.

Умови праці поділяють на 4 класи – оптимальні, допустимі, шкідливі та небезпечні (екстремальні).

1 клас – оптимальні умови праці – такі умови, за яких зберігається не лише здоров’я працівників, а й створюються передумови для підтримання високого рівня працездатності. Оптимальні гігієнічні нормативи виробничих факторів встановлено для мікроклімату і факторів трудового процесу. Для інших факторів за оптимальні умовно приймають такі умови праці, за яких несприятливі фактори виробничого середовища не перевищують рівнів, прийнятих за безпечні для населення.

2 клас – допустимі умови праці – характеризуються такими рівнями факторів виробничого середовища і трудового процесу, які не перевищують встановлених нормативів, а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламентованого відпочинку або до початку наступної зміни та не чинять несприятливого впливу на стан здоров’я працівників та їхнє потомство в найближчому і віддаленому періодах.

3 клас – шкідливі умови праці – характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують нормативи і здатні чинити несприятливий вплив на організм працівника та/або його потомство.

Шкідливі умови праці за ступенем перевищення гігієнічних нормативів та вираженості можливих змін в організмі працівників поділяють на 4 ступені:

1 ступінь (3.1) – умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища та трудового процесу, які зазвичай викликають функціональні зміни, що виходять за межі фізіологічних коливань (останні відновлюються за тривалішої, ніж початок наступної зміни, перерви контакту зі шкідливими факторами) та збільшують ризик погіршення здоров’я;

2 ступінь (3.2) – умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні викликати стійкі функціональні порушення, призводять здебільшого до зростання виробничо-зумовленої захворюваності, появи окремих ознак або легких форм професійної патології (зазвичай без втрати професійної працездатності), що виникають після тривалої експозиції (десять років і більше);

3 ступінь (3.3) – умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які призводять, окрім зростання виробничо-зумовленої захворюваності, до розвитку професійних захворювань, зазвичай легкого та середнього ступенів важкості (з втратою професійної працездатності в період трудової діяльності);

4 ступінь (3.4) – умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні призводити до суттєвого зростання хронічної патології та рівнів захворюваності з тимчасовою втратою працездатності, а також до розвитку важких форм професійних захворювань (з втратою загальної працездатності);

4 клас – небезпечні (екстремальні) умови праці – характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких упродовж робочої зміни (або ж її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення важких форм гострих професійних уражень.

Ступінь шкідливості умов праці встановлюють за величиною перевищення гранично допустимих концентрацій шкідливих речовин; класом і ступенем шкідливості чинників біологічного походження; залежно від величин перевищення чинних нормативів шуму, вібрації, інфра- та ультразвуку; за показником мікроклімату, який отримав найвищий ступінь шкідливості з урахуванням категорії важкості праці за рівнем енергозатрат, або за інтегральним показником теплового навантаження середовища; за величиною перевищення гранично допустимих рівнів електромагнітних полів і випромінювань; за параметрами радіаційного фактора відповідно до Норм радіаційної безпеки; за показниками природного та штучного освітлення; за величиною недотримання необхідної кількості іонів повітря і показника їх полярності.

Оцінку важкості трудового процесу здійснюють на підставі обліку фізичного динамічного навантаження, маси вантажу, що піднімається і переміщується, загального числа стереотипних робочих рухів, величини статичного навантаження, робочої пози, ступеня нахилу корпусу, переміщень у просторі.

Оцінку напруженості трудового процесу здійснюють на підставі обліку факторів, що характеризують напруженість праці, а саме, інтелектуальні, сенсорні, емоційні навантаження, ступінь монотонності праці, режим роботи.

Робота в умовах перевищення гігієнічних нормативів (3 клас умов праці) може бути дозволена тільки в разі застосування засобів колективного та індивідуального захисту і скорочення часу дії шкідливих виробничих факторів (захист часом). Робота в небезпечних (екстремальних) умовах праці (4 клас) не дозволяється, за винятком ліквідації аварій, проведення екстрених робіт для запобігання аварійним ситуаціям. Ця робота повинна виконуватися у відповідних засобах індивідуального захисту та регламентованих режимах робіт.

 

 

2.3. Аналіз поліпшення соціально-культурних і житлово-побутових умов

 

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Соціально-культурні і житлово-побутові умови працівників та членів їхніх сімей характеризуються такими показниками, як забезпеченість працівників житлом, виконання плану з будівництва нового житла, наявність і будівництво об'єктів соцкультпобуту, дитячих ясел і садків, профілакторіїв, санаторіїв, будинків відпочинку, упорядкування населених пунктів, обладнання житлового фонду комунальними зручностями (водогін, опалення, каналізація, газ) і т. д.

 

 

2.4. Аналіз соціальної захищеності членів трудового колективу

 

Велику увагу приділяють питанням соціальної захищеності членів трудового колективу, розв’язання яких із розвитком ринкових відносин все більше покладають на підприємства. Найтиповішими напрямами соціального захисту, які визначають у колективних договорах, є надання матеріальної допомоги, і передовсім багатодітним сім'ям, забезпечення працівників підприємства садово-городніми ділянками, надання безпроцентних позик на будівництво житла, відпуск будівельних матеріалів за зниженими цінами, реалізація продукції підсобного сільського господарства за зниженими цінами, надання допомоги на лікування, придбання путівок, одноразової допомоги при виході на пенсію, до ювілейних дат, до весілля, відпустки, часткова оплата харчування, проїзду тощо.

Особливо актуальними питання соціальної захищеності працівників є для тих підприємств, які перебувають на межі банкрутства. Це заходи для збереження робочих місць, недопущення масового звільнення працівників, фінансової підтримки частини звільнених працівників, що бажають зайнятися підприємницькою діяльністю, заходи з дострокового переведення на пенсію працівників передпенсійного віку, тимчасового обмеження зростання заробітної плати, переходу на неповний робочий день і неповний робочий тиждень, щоб зберегти чисельність персоналу. Одним із заходів пом’якшення соціальних наслідків кризи неспроможних підприємств є першочергове надання працівникам, що звільняються, можливості влаштуватися на вакантні місця за іншими, суміжними спеціальностями з можливістю перекваліфікації.

Для підтримки виробничого потенціалу підприємства важливо зберегти робочі місця для випускників коледжів, професійних училищ, шкіл.

У процесі аналізу вивчають виконання колективного договору за всіма його напрямами, а також динаміку основних показників як за загальною сумою, так і з розрахунку на одного працівника. Для повнішого оцінювання проводять міжфірмовий порівняльний аналіз. На завершення аналізу розробляють конкретні заходи, спрямовані на підвищення рівня соціального захисту персоналу підприємства, поліпшення умов його праці, соціально-культурних і житлово-побутових умов, які враховують, розробляючи план соціального розвитку і колективний договір на наступний рік.

 

 

Контрольні питання

1. Які показники використовують для аналізу динаміки і виконання плану з підвищення кваліфікації працівників підприємства?

2. Що собою являє підвищення кваліфікації працівників?

3. На підставі яких загальних показників здійснюється аналіз і оцінка стану умов та безпеки праці?

4. Якими показниками характеризуються соціально-культурні і житлово-побутові умови працівників та членів їхніх сімей?