Тема 1. Аналіз забезпеченості підприємства персоналом

1.1.             Значення і завдання аналізу використання персоналу на підприємстві. Методичні підходи до аналізу використання персоналу підприємства.

1.2.             Визначення забезпеченості підприємства персоналом за кількісним і якісним параметрами.

1.3.             Оцінювання кваліфікаційного рівня персоналу підприємства та змін у його складі за віком, стажем роботи, освітою.

1.4.             Вивчення динаміки показників і причин плинності кадрів.

1.1. Значення і завдання аналізу використання персоналу на підприємстві. Методичні підходи до аналізу використання персоналу підприємства

Трудові ресурси є важливими для розвитку сучасного підприємства, роль яких в умовах інноваційної економіки змінюється і потребує системного управління. Ускладнення ролі робочої сили зумовлює необхідність реалізації підприємствами кадрової політики, основою якої повинна стати комплексна і всебічна інформації. Суттєве збільшення потреб в інформації щодо трудових ресурсів, потрібної для потреб управління, визначає важливість удосконалення методичних положень аналізу.

Українські підприємства у процесі аналізу господарської діяльності використовують усталені методики і групи показників, однак зарубіжний досвід проведення аналізу визначають потребу в його поглибленні в контексті збільшення інформаційної бази управлінських рішень.

Аналіз трудових ресурсів підприємства належить до розділу аналіз операційної діяльності та проводиться паралельно з дослідженням використання інших виробничих ресурсів. Однак вплив трудових ресурсів на результати діяльності підприємства є визначальним, а тому управлінські рішення потребують комплексної та всебічної інформації щодо наявності, руху, розвитку, ефективності функціонування, впливовості на різні аспекти діяльності.

Трудові ресурси є важливим напрямом аналізу діяльності будь-якого підприємства. Традиційні методичні положення, які використовують аналітики на українських підприємствах, часто зводяться до таких етапів аналізу, як: аналіз наявності та складу трудових ресурсів, аналіз руху та показників плинності кадрів; аналіз ефективності використання та аналіз фонду оплати праці. Однак такий підхід не узгоджується ні з досягненнями сучасної науки, ні з досвідом проведення аналізу на зарубіжних підприємствах.

Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне використання їх, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства персоналом та ефективності використання його залежать обсяг і вчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.

Основними завданнями аналізу є:

• вивчення та оцінювання забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом, а також за категоріями і професіями;

• визначення і вивчення показників плинності персоналу;

• виявлення резервів повнішого й ефективнішого використання персоналу.

Джерелами інформації для аналізу є план праці, статистична звітність форма № 1-ПВ "Звіт з праці", форма № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання", форма № 3-ПН "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках", форма № 1-ПВ (умови праці) "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці", форма № 1-ПВ (заборгованість) "Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати", дані табельного обліку і відділу кадрів.

Методика аналізу результатів діяльності підприємства повинна постійно розвиватись і забезпечувати формування інформаційної бази, адекватної потребам управління. Серед основних чинників, які визначають доцільність удосконалення методики аналізу трудових ресурсів, слід зазначити такі.

По-перше, відбувається зміна ролі трудових ресурсів у розвитку підприємства, що супроводжується зміною понятійного апарату. Доцільніше розглядати та досліджувати результативність персоналу, адже від працівників у сучасних умовах роботодавець прагне отримати значно більший результат, ніж просте виконання поставлених завдань. Ініціативність, креативність, комплексне бачення проблем, підтримка перетворень, саморозвиток тощо – ось далеко не повний перелік характеристик робочої сили в сучасних умовах. Відповідно поняття «персонал» є значно ширшим, аніж поняття «трудові ресурси». Змінюється концепція управління персоналом, а отже, і масштаби аналізу повинні змінитись.

Усі ці перетворення підтверджуються багатьма сучасними аналітичними дослідження провідних українських і міжнародних агенцій. Так, дослідження Bain & Company, зазначило, що чотири із п’яти топ-менеджерів вважають, що вони повинні довіряти і надавати права людям, а не керувати ними.

По-друге, розвиток економічної теоретичної науки, перш за все менеджменту, що суттєво впливає на вдосконалення аналізу господарської діяльності. Загалом відбувається ускладнення завдань, які вирішують підприємства, і проблем, з якими стикається сучасний менеджмент, а це зумовило розвиток теорії самої науки. Теоретико-методичною основою для поглиблення методики аналізу пропонуємо використати ресурсну теорію, концепцію вимірювання досягнень, положення стратегічного менеджменту

Розвиток ресурсної теорії (автори Дж. Барней, Б. Вернерфельт і Р. Грант), яка базується на комплексному підході до вивчення ресурсів та передбачає їхній поділ на чотири ключові групи (фінансові, фізичні, людські та технологічні), на основі яких формують організаційні та репутаційні ресурси підприємства.

Автори теорії визнали ресурси основою формування стійких конкурентних переваг. За таких умов комплексний аналіз ресурсів, у тому числі й трудових, формує основу важливих управлінських рішень сучасного підприємства. При цьому слід зауважити, що розвиток багатьох інших ресурсів залежить, перш за все, від працівників, їхньої освіти, кваліфікації, компетенцій і широти мислення. Один з авторів – Р. Грант, – розглядаючи етапи формування стратегії сучасного підприємства, виокремлює: аналіз ресурсної бази фірми, оцінку здібностей фірми, аналіз потенціалу ресурсів і здібностей фірми генерувати прибутки.

Таким чином, аналітичні процеси є основою процесу розроблення стратегії, а для того, щоб цей процес був інформаційно забезпечений, необхідним є глибокий і комплексний аналіз.

1.2. Визначення забезпеченості підприємства персоналом за кількісним і якісним параметрами

Показником забезпеченості підприємства персоналом є показник середньооблікової чисельності працюючих (робітників) в аналізованому періоді.

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами проводять традиційним способом порівняння. Фактична чисельність працівників підприємства в цілому, а також за категоріями і професіями в аналізованому періоді порівнюється з плановою (розрахункової) чисельністю, даними минулих періодів.

Більш поглиблено аналізують, як правило, забезпеченість підприємства робітниками, так як вони безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції.

Крім того, аналізують якісний склад робочої сили. Він полягає в оцінці забезпеченості підприємства потрібними трудовими ресурсами (за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу). розрізняють:

- аналіз якісного складу робочих;

- аналіз якісного складу і використання праці фахівців і керівників.

Аналіз якісного складу робочих включає:

a) зіставлення переліку виробничих операцій по їх складності (трудомісткості необхідних робіт);

b) розрахунок середніх тарифних коефіцієнтів робітників і робіт;

c) зіставлення цих коефіцієнтів і визначення рівня кваліфікації робітників підприємства.

Рівень кваліфікації робітників підприємства є узагальнюючим показником кваліфікації робітників підприємства, він визначається за формулою:

Рівень кваліфікації робітників підприємства = Середній розряд робітників/ Середній розряд робіт; (його оптимальне значення - близько 10).

Якщо середній розряд робочих більше середнього розряду робіт, То це означає, що робітники на підприємстві не використовуються відповідно до їх кваліфікації і це веде до перевитрати коштів на оплату праці через виплати межразрядной різниці.

 Якщо середній розряд робіт вищий за середній розряду робочих, То це зазвичай веде до зниження якості продукції, зниження продуктивності праці і т.д. Щоб уникнути цього необхідно підвищити кваліфікацію робітників.

Незначне перевищення середнього розряду робіт допустимо, Тому що створюються умови для зростання кваліфікації робітників.

Аналіз якісного складу і використання праці фахівців іруководітелей проводиться з метою розробки заходів щодо підвищення ефективності використання їх праці та вдосконалення професійно-кваліфікаційної структури.

1.3. Оцінювання кваліфікаційного рівня персоналу підприємства та змін у його складі за віком, стажем роботи, освітою

Для оцінювання відповідності кваліфікації виробничого персоналу складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий від планового і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Способи оцінки праці фахівців і керівників (за світовим досвідом):

1. Річна атестація;

2. Оцінка за результатами праці;

3. Оцінка для досягнення поставленої мети.

Зупинимося на другому способі, широко використовується на заході. Оцінка за результатами праці включає визначення кількох основних обов'язків працівника і вираз ефективності їх виконання в конкретних економічних показниках (прибуток, витрати виробництва і т.п.).

Приблизний перелік кількісних показників – критеріїв оцінки результативності праці:

1. Для керівників промислового підприємства – Прибуток (її розмір і динаміка), оборотність капіталу, частка ринку продукції підприємства.

2. Для лінійних керівників (Начальників виробництв, цехів, майстрів) –виконання планових завдань за обсягом і номенклатурою, зниження витрат виробництва, питома вага шлюбу і його динаміка, втрати від простоїв, коефіцієнт плинності кадрів.

3. Для начальника відділу кадрів – Динаміка продуктивності праці, зниження трудомісткості виробництва, питома вага заробітної плати на одиницю продукції, коефіцієнт плинності кадрів, витрати на персонал в витратах виробництва.

4. Для бухгалтера – Як для керівників і додатково показники ефективності використання коштів фонду оплати праці.

Далі необхідно вивчити персонал підприємства за віковим складом і стажу безперервної роботи. Це необхідно для забезпечення підготовки кадрів призначених для заміни йдуть на пенсію працівників для планування соціального розвитку підприємства.

Оцінку кадрового забезпечення (потенціалу) будь якого підприємства можна здійснити за допомогою кількісних та якісних характеристик працівників.

На думку Т.О. Безземельної та Я.С. Стрілько, «нині не існує єдиного підходу до кількості та якості показників, які необхідно включати до складу кадрового потенціалу».

Дані науковці пропонують методику, що передбачає два етапи оцінювання кадрового потенціалу:

1) оцінка загальних результатів кадрового потенціалу;

2) оцінка спеціальних показників кадрового потенціалу.

Дуже важливою є кількісна оцінка, яку провести простіше, ніж якісну і яку може здійснити будь-яке підприємство (організація, установа), використавши для цього фінансову, бухгалтерську та іншу звітність, в якій відображені дані по чисельності, руху, плинності кадрів тощо.

З метою забезпечення безперервної діяльності підприємства обов’язковою умовою є визначення необхідної кількості працівників (фахівців) його структурних підрозділів, іншими словами потребу в персоналі.

Персонал будь-якого підприємства можна поділити на основний (здійснює запланований обсяг робіт певної установи) та допоміжний (допомагає роботі основних працівників, здійснює їх обслуговування).

«Розрахунок чисельності повинен грунтуватися на балансі фактичного використання робочого часу, потреби в працівниках за професіями, рівнем кваліфікації та додаткової чисельності»

Слід враховувати, що чисельність працівників може характеризуватися великою плинністю кадрів, пов’язаною із прийняттям на роботу та вибуттям, внаслідок різноманітних причин. Тому дуже важливим кроком при плануванні кадрового забезпечення на будь-якому підприємстві буде аналіз руху і плинності кадрів.

Рух працівників на підприємстві можна розрахувати за формулою:

РП_зп = ОЧП_кп + ЧП_п – ЧП_в, , (1.1)

де: РП_зп – рух працівників у звітному періоді;

ОЧП_кп – облікова чисельність працівників в кінці звітного періоду;

ЧП_п – число працівників прийнятих на підприємство за даний період;

ЧП_в – число працівників, що вибули з підприємства у даному періоді.

Існують й інші підходи стосовно визначення рівня компетентності фахівців.

І.В. Саух пропонує такі «критерії якісної оцінки кадрового потенціалу підприємства як:

1. Наявність професійної (економічної) освіти у працівників підприємства (освітній потенціал).

2. Наявність досвіду роботи (кваліфікаційний потенціал).

3. Підвищення кваліфікації протягом останніх 5 років (мотиваційний потенціал).

4. Вміння самоорганізуватись (потенціал самоорганізації).

5. Творчий потенціал (креативність працівників)».

О.І. Дідченко та А.В. Довганюк було здійснено структурування методик оцінки кадрового потенціалу, таким чином: витратні, порівняльні, результатні методики та різні варіанти їх поєднання.

Оцінка кадрового забезпечення підприємства представляє собою доволі складний та особливий процес. Щоб забезпечити об’єктивну оцінку кадрового забезпечення підприємства необхідно використовувати комплексний підхід до оцінки кількісних та якісних характеристик персоналу.

Менеджери на практиці усвідомили, що успіх підприємства неприпустимий без дослідження та впровадження сучасних методів оцінки праці, які використовуються в зарубіжних компаніях. У даний час у країнах США і Європи застосовуються вдосконалені сучасні методи оцінки праці, тому зарубіжний досвід може бути впроваджений в Україні.

Одне з найважливіших методичних питань оцінки кадрів на сучасному підприємстві – хто повинен оцінювати працю робітника. У практиці більшості фірм США цим займається менеджер.

Крім нього, в ряді випадків цим займаються:

- комітет із декількох контролерів. Він включає упередженість, можливу при проведенні оцінки одним начальником;

- колеги оцінюваного – необхідно, щоб працівники знали рівень результативності своєї праці та не прагнули отримати завдяки невдачі інших можливість підвищення зарплати і підвищення у службовій діяльності;

- будь-хто, хто не має безпосереднього відношення до робочої ситуації – цей варіант вимагає найбільших витрат, тому використовується для оцінки працівника на якому-небудь дуже важливому посту;

- самооцінка – працівник оцінює себе за допомогою методів, використовуваних іншими оцінювачами.

1.4. Вивчення динаміки показників і причин плинності кадрів

Аналіз руху чисельного складу працівників підприємства доповнює аналіз забезпеченості підприємства персоналом та дозволяє виявити основні тенденції його розвитку як фактора виробництва.

Показники, що характеризують інтенсивність руху персоналу:

1. Коефіцієнт обороту по прийому;

2. Коефіцієнт обороту з вибуття;

3. Коефіцієнт загального обороту;

4. коефіцієнт плинності кадрів;

5. Коефіцієнт сталості персоналу підприємства та ін.

Аналіз руху персоналу підприємства проводиться способом порівняння.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку таких показників:

коефіцієнт обороту з приймання персоналу (К пр):

Кпр= Кількість прийнятого на роботу персоналу/ Середньооблікова чисельність персоналу

коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):

Кв =Кількість працівників, що звільнились/ Середньооблікова чисельність персоналу'

коефіцієнт плинності кадрів (Кпк):

Кпк= Кількість працівників, яких звільнено за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни/Середньооблікова чисельність персоналу

коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства (Кпс):

Кпс= Кількість працівників, які пропрацювали увесь рік/ Середньооблікова чисельність персоналу

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, за скороченням кадрів, через порушення трудової дисципліни тощо).

Для зниження плинності кадрів можуть бути розглянуті пропозиції приблизно такого типу:

- поліпшити соціальну сферу підприємства (будівництво житла, баз відпочинку, здешевлення харчування в їдальнях і т.п.);

- впровадити систему стабілізації кадрів;

- звільнення за власним бажанням проводити тільки після розгляду можливих компромісів;

- проводити в підрозділи (цехах) кадровий день (виховна година);

- активізувати роботу серед учнів шкіл, коледжів, технікумів, вузів по залученню учнів на роботу і т.п.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо зменшено за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, підвищення рівня технічного обладнання підприємства, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу має бути виявлено резерви скорочення потреби у трудових ресурсах унаслідок проведення перелічених вище та інших заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в персоналі за категоріями та професіями і джерела залучення їх.

Резерв збільшення випуску продукції за рахунок створення додаткових робочих місць визначають множенням їхнього приросту на фактичний середньорічний виробіток одного працівника у звітному періоді:

Р ВП = Р КР*РВ ,

де Р ВП — резерв збільшення випуску продукції;

Р КР — резерв збільшення кількості робочих місць;

РВ ,— фактичний середньорічний виробіток виробничого персоналу.

Контрольні питання

1. Які основні завдання аналізу використання персоналу на підприємстві можете назвати?

2. За допомогою якого показника можна визначити забезпеченість підприємства персоналом?

3. Які способи оцінки праці фахівців і керівників вам відомі?

4. Які показники характеризують інтенсивність руху персоналу?

5. Які показники розраховують для аналізу динаміки руху робочої сили на підприємстві?