Питання для самоконтролю
1. Дайте
визначення поняття «служба персоналу організації».
2. Розкрийте
специфіку діяльності служб персоналу в Україні.
3.
Охарактеризуйте стратегічні,
тактичні та оперативнінапрямки роботи служби персоналу.
4. Назвіть та
охарактеризуйте основні завдання служб персоналу.
5. Які бувають
різновиди служб персоналу?
6. Дайте
характеристику відділу кадрів організації.
7.
Охарактеризуйте статус керівника служби персоналу.
8. Які ролі та
функції роботи у менеджера з персоналу?
9. Якими
повинні бути напрями вдосконалення діяльності служб персоналу в сучасних
умовах?
10. Які основні функції відділу кадрів у сфері стратегічного
управління персоналом?
11. Обґрунтуйте
необхідність ведення кадрового діловодства в загальній системі управління
організацією.
12.
Охарактеризуйте основні групи комплексу документів за функціями управління персоналом.
13. Назвіть
основні вимоги до ведення та зберігання особових справ та трудових книжок
працівників в організації.
Питання
на самостійне опрацювання
1.
Зарубіжний досвід функціонування та розвитку служб персоналу.
2.
Нормативно-правове забезпечення служб персоналу організацій та процесу
кадрового діловодства в Україні.
3.
Аналіз та оцінка ефективності роботи менеджера з персоналу організацій.
Практичні
завдання
Ситуаційне
завдання 1
Мета– оцінити відповідність претендента вимогам до
посади.
Завдання:
1.Дайте оцінку ситуації, що
склалася. Які, на ваш погляд, сценарії розвитку подій є можливими і що надалі
відбуватиметься у колективі?
2. Подайте прийнятні, на ваш
погляд, рекомендації керівнику служби персоналу в цій ситуації. Які рішення
краще ухвалити в умовах, що склалися?
3.Охарактеризуйте претендента на посаду на предмет наявності у нього
таких компетенцій, як: комунікативні здібності, уміння працювати в команді,
здатність до організації праці та
управління персоналом.
У
департаменті економічної політики органу місцевого самоврядування сформувався
злагоджений, дружній, молодий за віком трудовий колектив. Усі працівники
структурного підрозділу прийшли на роботу у департамент практично одночасно у
зв’язку з реструктуризацією 2-х інших структурних підрозділів органу місцевого
самоврядування. Соціально-психологічний мікроклімат у колективі був
задовільний, корпоративна культура на високому рівні. Керівник справедливо та
рівномірно розподіляв навантаження між співробітниками залежно від посад та
рангів. Відповідно, конфліктних ситуацій не виникало. Однак через рік у
колектив прийшов працювати родич начальника департаменту, який недбайливо
ставився до роботи: часто брав вихідні за свій рахунок, відмовлятися виконувати
доручення з різних причин, не вникав у роз’яснення колег-держслужбовців у
робочих питаннях, а під час виконання важливих доручень, спірних моментів
постійно звертався за допомогою до шефа. При цьому з шефом він часто їздив у
відрядження та брав участь у різних корпоративних заходах, а нещодавно
привселюдно повідомив, що записався на курси вивчення іноземних мов та на фахове
підвищення кваліфікації, щоб підніматися кар’єрними сходами. На що начальник
департаменту відреагував схвально. У колективі у всіх співробітників вже була
вища освіта, а деякі мали 2 вищі освіти, ступінь кандидата наук. Відповідно, у
всього колективу склалося враження, що перспектива зростання є лише у
співробітника-родича шефа. У результаті у колективі погіршився
соціально-психологічний мікроклімат, почалися хвилювання та постійні
обговорення ситуації щодо свого колеги та керівника. Більшість співробітників
були обурені та вважали, що саме вони достойні отримати підвищення.
Ситуаційне
завдання 2
Мета–оцінити відповідність кандидата спеціальним
вимогам до посади в частині знань ділового етикету та особистісних компетенцій.
Завдання:
1.Дайте оцінку ситуації, що
склалася. Чи присутній, на ваш погляд, тут конфлікт інтересів?
2. Яке б ви прийняли рішення у
даній ситуації, будучи на місці співробітника та виходячи із правил ділового
етикету та організаційної культури корпорації SUNANDSTARS?
Співробітник
корпорації SUNANDSTARS, який має значний досвід роботи, здійснює
регулярні робочі поїздки закордон з метою проведення піар-кампаній для власної
фірми та її філіалів. Працівнику 35
років, має 2 вищі освіти, вільно володіє кількома іноземними мовами. До
особистісних та професійних якостей працівника належать: працелюбність,
дисциплінованість, відповільність, стресостійкість, комунікабельність,
лідерські здібності.
Одного
разу внаслідок успішно заключеного договору про співпрацю корпорації SUNANDSTARS
та fruitsandberries
співробітник отримує запрошення від конкуруючої фірми на відкриття нового
філіалу, де будуть присутні лояльні клієнти, інвестори, представники влади та,
відповідно, буде змога заключити чимало нових корисних знайомств, укласти угоди
або ж навіть розпочати власний бізнес. Окрім цього, в якості рекламної акції
пропонується проживання у п’ятизірковому готелі із відвідуванням спа-салону,
повним пансіоном та насиченою змістовною екскурсійною програмою.
Співробітник
погодився відвідати захід, знаючи при цьому, що керівництво корпорації SUNANDSTARS
цінує організаційну культуру своєї фірми, проводить закриту кадрову політику та
не схвалює відвідування заходів конкурентів, особливо у неформальній
обстановці.
У
результаті на корпоративній вечірці, присвяченій відкриттю нового філіалу фірми
fruitsandberries,
він отримує пропозицію очолити маркетинговий відділ новоствореного філіалу
організації за умови негайно приступити до роботи + залучити клієнтську базу
корпорації SUNANDSTARS. Однак перед цим йому уже запропонували
підвищення заробітної плати за високий рівень залучення клієнтури у його
“рідній” корпорації SUNANDSTARS.
Ситуаційне
завдання 3
Мета– оцінити методи вирішення конфліктів службою
персоналу та стиль керівництва менеджера з персоналу.
Завдання:
1. Як ви оцінюєте у даній ситуації ефективність вирішення конфліктів службою персоналу?
2. Чи є, на ваш погляд, результативною«політика відкритих дверей»та які проблеми вона створює у трудовому колективі?
3. Які способи вирішення даного конфліктуви можете
запропонувати?
4. Як ви оцінюєте стиль керівництва менеджера з персоналу? Чи доцільним є його
застосування у даній ситуації?
Корпоративнакультураорганізації
нехарактеризуєтьсяцілеспрямованістю, спостерігається наявність конфліктів у
колективі. Це зумовлено численними скаргами співробітників, які не могли разом
співпрацювати зі своїми керівниками структурних підрозділів. Відповідно,
виникало багато дезінформації у межах відділів про некоректність та
помилковість деяких організаційних та технологічних процедур, а також наказів,
розпоряджень топ-менеджерів, менеджерів вищої ланки управління, була присутня
необхідність уточнень та деталізації цих документів.
На
вимогу адміністрації організації, з метою зняття соціальної напруженості у
колективі та поліпшення висхідних комунікацій, менеджер з персоналу вирішив як
метод запровадити так звану «політику відкритих дверей». Він оголосив, що двері
його кабінету завжди відкриті для співробітників, і порекомендував усім
керівникам структурних підрозділів зробити так само, щоб своєчасно отримувати
та «фільтрувати» тривожні сигнали з низів.
Один
із працівників нарікав на те, що його керівник бере на структурний підрозділ
маркетингу надмірні зобов’язання і що всі співробітники, відповідно, відчувають надмірне розумове
навантаження, доводиться працювати понаднормово. Інший працівник мав дискусію
із своїм безпосереднім керівником
відділу виробництва та збуту продукції з приводу неправомірно
встановлених, як на його погляд, нормативів виробництва та обслуговування.
У
ході проведення тристоронніх зустрічей менеджер із персоналу обговорив проблеми
із керівниками відповідних структурних підрозділів, пояснивши їм ситуацію, і
вислухав ще раз нарікання і прохання зі сторони самих працівників. Керівники
подивилися на проблему очима підлеглих, переглянули ситуації та зробивши
відповідний аналіз та висновки, запропонували компроміс. Так, після проведення
зустрічі, працівника із маркетингового відділу перевели у відділ іміджевої
політики та комунікацій, оскільки у нього вже був необхідний досвід у даній
сфері. При цьому навантаження у даному структурному підрозділі було значно
менше і замість паперової забюрократизованої роботи у коло посадових обов’язків
входять часті відрядження з метою проведення різноманітних піар-кампаній. Відділ
іміджевої політики та комунікацій сприйняв новачка позитивно та дружелюбно.
Однак такі кадрові ротації викликали незадоволення у відділі маркетингу, де
працівники були обурені і більшість із них теж мали бажання перейти у цей або
інший структурний підрозділ, проте при цьому вони вважали недоцільним виявляти
скарги та розповсюджуватись про свої проблеми серед керівництва.
Щодо
2-ї конфліктної ситуації, то було переглянуто нормативи виробництва та
обслуговування у відповідному відділі, виявлено неточності, здійснено їх
перерахунок та перезатвердження. За скурпульозність було прийнято рішення
підвищити кар’єрною драбиною пильного працівника та видати йому премію. Однак у
відділі виробництва та збуту інші працівники були незадоволені цим рішенням,
оскільки тепер їм доведеться збільшити норму виробітку за той самий проміжок
часу, а підвищення заробітної плати як основного стимулятора продуктивності
праці протягом найближчого періоду не передбачається.