ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ. ТЕМА 2

 

Питання для самоперевірки

1.   Які існують підходи до визначення поняття «стратегія»?

2.   Дайте визначення поняття «стратегія управління персоналом організації».

3.   Назвіть основні завдання стратегічного управління персоналом організацій.

4.   Дайте визначення поняття «політикауправління персоналом організації».

5.   Охарактеризуйте різновиди політикиуправління персоналом.

6.   Як проявляється зміст механізму формування та реалізації політики управління персоналом організації?

7.    У чому полягають відмінності між активною, пасивною, превентивною та реактивною політикою управління персоналом?

8.   Які умови ефективної імплементації закритої та відкритої політики управління персоналом?

9.   Які фактори внутрішнього та зовнішнього середовища впливають на процес формування і реалізації політики управління персоналом організації?

10.  Охарактеризуйте бюрократичну та патерналістську моделі внутрішньофірмового ринку праці (системи управління персоналом).

11.   Назвіть та охарактеризуйте загальні та спеціальні принципиформування і реалізації стратегії та політики управління персоналом, які характерні для більшості організацій.

12. Які є основні напрями формування і реалізації стратегії та політики управління персоналом? Охарактеризуйте їх.

 

Питання на самостійне опрацювання

1. Зарубіжний досвід формування і реалізації стратегії та політики управління персоналом організацій.

2. Нормативно-правове забезпечення процесу формування і реалізації стратегії та політики управління персоналом в Україні.

3. Методика аналізу, моніторингу та оцінки процесу формування і реалізації стратегії та політики управління персоналом організацій різних розмірів, форм власності та залежно від КВЕД.

 

Практичні завдання

Практичне завдання 1.Ситуаційне завдання

Мета – з’ясувати роль і місце стратегії та політики управління персоналом у життєдіяльності організації.

Завдання:

1.Поговоріть із керівником будь-якої організації у Вашому населеному пункті та з’ясуйте, яке місце в його професійній діяльності та у функціонуванні й розвитку об’єкта економічної діяльності, що знаходиться під його керівництвом, займають стратегія та політика управління персоналом.

2. Опишіть основні етапи формування та реалізації різновидів стратегії та політики управління персоналом у даній організації.

3. Цікаві епізоди із практики ділового спілкування (фрагменти публічних виступів, ділових бесід, переговорів, нарад, семінарів, вебінарів, тренінгів, конференцій, круглих столів, вітчизняних та закордонних стажувань  і т.д.) подайте у вигляді письмового звіту.

 

Практичне завдання 2. Ділова гра

Мета – оцінити потенційні та перспективні можливості енергетичної корпорації на предмет ефективності розробки стратегії та політики управління персоналом та в подальшому її імплементації.

Завдання:розробіть стратегію управління персоналом енергетичної корпорації терміном на 5 років, а також запропонуйте прийнятну політику управління персоналом цієї організації на поточний період, враховуючи  наведені нижче умови функціонування корпорації та стан трудового колективу. 

Вихідні дані та методичні рекомендації до проведення ділової гри.Стратегія управління персоналом повинна відповідати загальній (генеральній) стратегії  розвитку організації і розробляється на її основі, а політика управління персоналом організації, у свою чергу, базується на відповідній стратегії управління персоналом організації. Для  їх ефективного формування  необхідно  враховувати  внутрішні і зовнішні  (для організації) фактори в поточний момент і на стратегічну перспективу, здійснити оцінку різних етапів та напрямів системи управління персоналом.

У корпорації енергетичного профілю працює 4750 осіб.  Характеристика умов планової діяльності корпорації на 5-річний період та поточний стан трудового колективу: 

1. Технології основного виробництва будуть динамічно розвиватися  у  результаті запровадження  інноваційних, більш якісних, сучасних потужностей. 

2.  Обсяги  виробництва та реалізації енергопродуктів  будуть приблизно на однаковому рівні, а потім зростуть і будуть залежати від імпорту енергії.

3. Монополізм на вітчизняному національному ринку енергоресурсів, спровокований ДП «Енергоринок» та жорстка конкуренція на регіональному, галузевому й місцевих енергетичних ринках.

4.  Ринок  праці в стратегічній перспективі  повністю забезпечить потреби корпорації в основних категоріях персоналу. Дефіцит пропозиції на ринку праці стосуватиметься лише сегменту фахівців-управлінців. 

5. Трудовий колектив різносторонній у демографічному та професійному аспектах. Так, серед категорій виробничого персоналу (робітників), середній вік коливається у межах 25–45 років, для більшості із них притаманний значний монопрофесіоналізм, пасивність, небажання підвищувати кваліфікацію. Щодо управлінського персоналу (переважно службовців), то тут середній вік працюючих  –  35– 40 років і лише близько 60% із них мають якісну професійну підготовку. Для керівників вищої ланки (топ-менеджерів) середній вік становить 45–55 років, при цьому тільки 50% із них пройшли підвищення кваліфікації та навчання відповідно до імплементації інноваційних технологій.

6. Корпоративна культура організації не характеризується цілеспрямованістю, спостерігається наявність конфліктів та соціальної напруженості в колективі.

 

Практичне завдання 3. Ділова гра

Мета – визначити оптимальну стратегію і політику управління персоналом організації (СПУПО), які повинні містити в собі різноманітні елементи й враховувати особливості тієї чи іншої організації, а також бути спрямовані на підвищення продуктивності та ефективності праці персоналу.

Завдання:

1. Розробіть різні види стратегій (із наведених у таблиці 2.2 даного розділу підручника) і різні види політики управління персоналом (із представлених у таблиці 2.3 та таблиці 2.4 даного розділу підручника відповідно) для певних організацій у рамках реалізації їх загальних (генеральних) стратегій розвитку.

2. Оберіть із розроблених різновидів стратегій і політики управління персоналом організації, на Ваш погляд, найбільш оптимальні для імплементації з огляду на поточну ситуацію у тій чи іншій організації та перспективи її розвитку.

Вихідні  дані та методичні рекомендації до проведення ділової гри.

Студенти групи діляться на 4 підгрупи, кожна з яких розробляє свої, найбільш прийнятні на їх погляд, різновиди стратегій і політики управління персоналом для 4-х організацій, виходячи з внутрішніх та зовнішніх умов їх функціонування та розвитку.

Короткі характеристики 4-х організацій, для яких необхідно розробити стратегії і  політику управління персоналом організації (СПУПО). 

1. Багаточисельна корпорація (4200 працівників), яка успішно функціонує у галузі машинобудування та отримує величезні прибутки, характеризується високим рівнем організаційної культури.

2. Велике підприємство державної форми власності із чисельністю працюючих  520 осіб у сфері текстильного виробництва, що знаходиться у періоді стагнації та потребує впровадження інноваційних технологій, в тому числі і кадрових.

3. Середнє підприємство із іноземними інвестиціями (спільне підприємство, створене приватними фірмами) із чисельністю працюючих 140 осіб, яке стабільно та ефективно функціонує у АПК, має значні прибутки та характеризується високим рівнем впровадження сучасних кадрових технологій у системі управління персоналом.

4. Мале підприємство приватної форми власності із чисельністю працюючих 15 осіб, яке функціонує у сфері роздрібної торгівлі та планує диверсифікацію своєї діяльності, розширення ринків збуту продукції та збільшення чисельності персоналу.

Детальнішу інформацію про стан справ у тій чи іншій організації подає викладач на практичному занятті або імпровізують студенти.

Наведемо деякі загальні вихідні положення для розробки стратегії і  політики управління персоналом організації (СПУПО). 

Спрямованість політики управління персоналом повинна відповідати стратегії управління персоналом, а стратегія управління персоналом, у свою чергу, повинна вписуватись у загальну (генеральну) стратегію розвитку організації.

СПУПО повинна враховувати особливості зовнішніх стосовно організації умов, а саме:

– правове середовище: норми чинного законодавства;

– економічне середовище: ситуація на ринку праці в цілому та безпосередньо кон’юнктура ринку, а також загальні економічні умови в державі і в регіоні, у якому знаходиться організація і т.д.;

– соціальне середовище: рівень життя, прожитковий мінімум, особливості професійних і громадських об’єднань, у які так чи інакше включені співробітники організації, перспективність регіону й т.д.;

– політична ситуація: стан загальнополітичної ситуації в країні та в регіоні;

– технологічні фактори: рівень розвитку галузі з урахуванням наявності та рівнем застосування інноваційних технологій;

– соціокультурні фактори: культурні традиції соціуму, суспільні норми поведінки, діловий етикет й т.д.;

– екологічні фактори: стан та перспективи екологічної ситуації в регіоні, де знаходиться організація.

СПУПО повинна враховувати особливості внутрішніх стосовно організації умов, а саме:

–     обсяги виробництва та реалізації продукції,

– обсяги експорту та імпорту виготовленої продукції;

–  загальний фінансовий стан організації;

–  маркетингову, збутову та іміджеву політику організації;

– систему управління персоналом із урахуванням стилю керівництва, організаційної культури, мотивації та стимулювання персоналу, наявності чи відсутності конфліктів в організації; соціально-психологічного мікроклімату в колективі тощо.