ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ. ТЕМА 1

 

Питання для самоконтролю

1. Дайте визначення поняття «персонал».

2. Як поділяють персонал за категоріями згідно з Класифікатором професій ДК 003-2010?

3. Чим відрізняються поняття «професія» та «спеціальність»?

4. Які види структур персоналу Ви знаєте?

5. Що Ви вкладаєте в поняття «управління персоналом»?

6. Які особливості управління персоналом на різних рівнях організації?

7. Назвіть основі етапи управління персоналом.

8. Розкрийте функції та методи управління персоналом.

9. Що Ви розумієте під «системою управління персоналом»?

10. Які етапи формування системи управління персоналом?

11. Назвіть види підсистем системи управління персоналом.

12. Розкрийте методи побудови системи управління персоналом.

13. Які особливості системи управління персоналом у зарубіжних країнах та Україні?

 

Питання на самостійне опрацювання

1. Нормативно-правова база управління персоналом в Україні.

2. Управління персоналом як сфера наукових досліджень.

3. Сучасні проблеми управління персоналом на вітчизняних підприємствах.

4. Зарубіжні практики управління персоналом.

 

Ситуаційне завдання  1

ЯК ЗБЕРЕГТИ ОБЛИЧЧЯ?

Опис проблеми

Поточний вівторок міг стати «чорним» для Андрія Веліканова, HR-директора компанії з продажу елітної нерухомості. Все складалося чудово до того дзвінка о 16.15. Дзвінок був від колишнього роботодавця одного з недавно прийнятих співробітників.

Виявилося, що розумний і приємний IT-менеджер Валентин Данилкін із яким Андрій особисто проводив співбесіду і якого прийняв у компанію, зовсім не такий милий, як хоче здаватися, і його звільнення з попереднього місця було викликано аж ніяк не бажанням знайти кращу і більш цікаву роботу, а необхідністю. Йому просто вказали на двері. Як виявилося, Данилкін намагався шантажувати керівництво: він вимагав підвищення заробітної плати під загрозою розкриття комерційної інформації, доступ до якої отримав в силу виконання ним своїх службових обов’язків.

І як тепер бути Андрій не уявляв. Найпростіший варіант – звільнити Данилкіна, але раптом той спробує помститися компанії? А головне, що тепер робити йому, Андрію? Це ж він взяв на роботу таку непередбачувану людину, він не побачив, він не допрацював. Це його помилка, і, коли про це дізнаються, як будуть реагувати, як до нього ставитимуться?

Завдання

Як HR-директору надійти – даному випадку, щоб, з одного боку, не нашкодити компанії, а з іншого – зберегти своє обличчя, адже цього співробітника він сам і наймав на роботу?

Запропонуйте свій алгоритм дій HR-директора компанії із забезпечення безпеки бізнесу.

 

Ситуаційне завдання 2

ЧАС – ГРОШІ

Опис проблеми

Компанія «Ірлайн» прийняла на роботу за трудовим договором дизайнера Олега Перишкіна. Він повинен був за півтора місяці зверстати збірник матеріалів конференції – об’ємне і дороге подарункове видання, яке планувалося вручити в день заходу всім учасникам, а це понад 600 осіб. Коли робота вже підходила до кінця, і залишалося зверстати всього 50 сторінок, Олег раптом зажадав підвищення зарплати, в іншому випадку він відмовлявся продовжувати роботу, а за день до здачі збірки в друкарню він просто не вийшов на роботу. Олег сподівався, що уразі критичної ситуації (друкарня була оплачена заздалегідь, у разі затримці здачі збірника до друку підуть штрафи, та й до заходу залишилося всього нічого) його умови будуть прийняті. Він помилився.

Компанія швидко знайшла нового дизайнера, з урахуванням терміновості роботи він оплачувався за найвищою ставкою. У підсумку конференція пройшла успішно, і всі учасники отримали красиво виданий збірник матеріалів на пам’ять. Через якийсь час Олег з’явився і зажадав виплатити йому зарплату, пред’явивши листок про непрацездатність.

Завдання

Що повинен був передбачити директор по персоналу, приймаючи на роботу таку людину?

Як правильно потрібно було встановлювати з ним взаємодію, щоб подібних ексцесів не відбувалося?

На якому етапі прийому фахівця на роботу потрібно зупинитися і оцінити всі ризики?

 

Ситуаційне завдання 3

ЯК УТРИМАТИСЯ НА ПЛАВУ?

Опис проблеми

Компанія «Діловий альянс» спеціалізується на організації та проведенні двох конференцій – по ЖКГ і за освітою. Два заходи відбуваються щорічно восени, в кінці жовтня і на початку листопада, з інтервалом у два тижні. Компанія щороку змушена заново набирати і навчати персонал – менеджерів із продажу, тому що робота є тільки на півроку – з травня по кінець жовтня. Як тільки останній захід закінчується, персонал звільняють. А через півроку починають знову набирати. Звичайно, тих же самих співробітників найняти не виходить, тому що успішні менеджери вже працевлаштувалися і залишати свої місця не хочуть, та й хто буде чекати роботи півроку? А нових фахівців треба ще знайти, навчити, мотивувати і т.д. Замкнуте коло.

Компанія зазнає великих збитків саме на підборі персоналу і навчанні, адже ті, хто залишається до кінця і працює, приносить основний дохід, – це п’ять-шість співробітників, а близько ста чоловік, показавши погані фінансові результати, йдуть як не пройшли випробувальний термін. Керівництво компанії в усьому звинувачує неефективну роботу відділу персоналу.

Завдання

Як в даній ситуації HR-менеджер може допомогти компанії знизити витрати і підвищити результативність роботи компанії?