ТЕМА 15 – ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

15.1. Суть, чинники та моделі ефективного використання персоналу.

15.2. Методичні підходи до аналізу і оцінки ефективності використання персоналу підприємства.

15.3. Підходи до узагальнюючої оцінки ефективності використання персоналу підприємства.

15.4. Оцінка впливу основних факторів на ефективність функціонування системи управління персоналом.

 

Ключові слова: ефективність, персонал, продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, система управління персоналом, рентабельність персоналу.

 

15.1. Суть, чинники та моделі ефективного використання персоналу

У сучасній економіці персонал підприємств, установ чи організацій відіграє вирішальну роль у забезпеченні ефективності їх функціонування в умовах ринкової нестабільності та негативного впливу глобальних економічних чинників. Від того, наскільки ефективно використовуватиметься персонал, залежать підсумки економічної діяльності не тільки окремих підприємств, а й галузей загалом. Це, перш за все, важливо для сфери промисловості, яка виступає пріоритетною сферою розвитку науково-технічного прогресу суспільства та потребує реалізації заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу.

В сучасних умовах господарювання на більшості вітчизняних підприємствах спостерігається зниження ефективності використанняперсоналу. Врахування впливу вивчених факторів та орієнтація на критеріїефективності дозволять раціонально і продуктивно використовувати персонал у впроцесі управління підприємством. Через те важливість подальших дослідженьу даному напрямі полягає у вдосконаленні управлінських інструментів щодозабезпечення більш ефективного використання персоналу підприємства.

Персонал підприємства являє собою сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних рівнів, зайнятих на підприємстві, які входять до його облікового складу. В облікову кількість штатних працівників включаються усі наймані працівники, які уклали письмово трудовий договір (контракт) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше [10].

Демиденко Л. М. [7] розглядає ефективність використання персоналу з позицій логістичного підходу, переконуючи, що для визначення напрямів підвищення ефективності використання персоналу підприємств необхідно охарактеризувати кадрові потоки на підприємстві та визначити основні задачі управління ними за кожним напрямом кадрової логістики.

З іншого боку, Д.О. Ляшов [13] розглядає концепцію управління ефективним використанням персоналу за фактором «умови праці». Він вважає, що через покращення умов праці роботодавець зможе підвищити мотивацію працівників, що дозволить підвищити ефективність використання персоналу загалом. Осіпова А. Ю. [15] розглядає підвищення ефективності використання персоналу з позицій необхідності мотивації. Адже в сучасних умовах господарювання та пошуку нових чинників економічного росту особливу роль відіграє розробка та запровадження механізму забезпечення ефективного управління персоналом, який спонукає працівників до високопродуктивної праці і поліпшення кінцевих результатів діяльності підприємства. Важливою складовою цього механізму та принципом ефективної системи управління персоналом є мотивація.

На основі аналізу сучасної практики функціонування підприємств виробничої сфери різного рівня можна виділити ряд ключових проблем, які перешкоджають ефективному використанню персоналу. У загальному вигляді вони структуровані на рисунку 15.1.

Рис. 15.1. Основні проблеми забезпечення ефективного використання персоналу (розроблено автором)

 

 

В умовах реформування економіки оцінка ефективності, а також використання кадрів потребує активної уваги, адже ця проблема залежить від використання робочого часу, продуктивності праці, рівня зайнятості у виробництві, плинності кадрів тощо. Для того, щоб встановити шляхи раціонального використання резервів праці, необхідно виявити не тільки їх кількісні, але й якісні параметри (віковий, освітній та професійний склад). Важливе значення при цьому має професійно-кваліфікаційний рівень незайнятого населення і виявлення потреби господарства у працівниках різних спеціальностей, тобто попит і пропозиція на робочу силу.

Для вирішення цих та інших проблем забезпечення ефективного використання персоналу у сфері промисловості важливо розуміння з боку органів державної влади, територіальних громад та роботодавців. Для цього потрібно створити відповідні спільні органи, які б дозволили спільно вирішувати різноманітні проблемні питання, що є актуальними для окремих суб’єктів господарювання промислового сектору економіки країни та окремих регіонів. У свою чергу, ефективність використання персоналу в системі управління підприємством залежить від різних чинників:

– науково-технічних, що пов’язані з рівнем розвитку і використання засобів виробництва;

– організаційних, серед яких є удосконалення структури управління та змістовності праці;

– економічних, що пов’язані з економічними методами управління персоналом;

– соціальних, що зумовлені системою соціально-економічних та соціально-трудових відносин [2].

Зі свого боку Вишня Т. В. [5] слушно вважає, що ефективність використання персоналу в системі управління підприємством буде досягнута завдяки: відповідності трудового потенціалу персоналу вимогам робочого місця, посади; оптимальній зайнятості персоналу, тобто стабільному та рівномірному завантаженню протягом робочого часу (періоду); періодичній зміні одного робочого місця на інше, що урізноманітнить діяльність працівників, зменшить монотонність роботи та призведе до необхідності підвищенням кваліфікації працівників.

Узагальнюючи викладені підходи різних дослідників, вважаємо, що ефективність використання персоналу – це комплексне поняття, яке охоплює різні сторони діяльності персоналу в рамках організації та передбачає отримання максимальних результатів, які можуть виражатися кількісними і якісними показниками роботи персоналу, що загалом переважають використані ресурси праці або інші ресурси підприємства, які прямо чи опосередковано пов’язані із забезпечення отримання різносторонніх ефектів у сфері праці персоналу.

Отже, у загальному розумінні ефективність використання персоналу – це рівень реалізації трудового потенціалу працівників, який здатний приносити більший економічний ефект за менших витрат із метою досягнення цільових орієнтирів та забезпечення отримання очікуваних позитивних результатів.

Суть ефективності використання персоналу полягає у раціональному використанні інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці. Для реалізації вищеописаних здібностей працівники повинні бути забезпечені безпекою та надійністю виробничих процесів, нормальними умовами праці, у роботі повинна бути присутня раціоналізація режимів праці та відпочинку. Потенціал працівників повинен реалізовуватись через чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці. Також використання персоналу повинно відповідати цілям підприємств, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись законів про працю [8].

Ефективне використання персоналу має забезпечити:

- оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду (тижня, місяця);

- відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;

- періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

- максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп мязів людини [14].

У сфері ефективності використання персоналу першочергового значення має вивчення чинників, які впливають на цю економічну категорію, допомагають визначити резерви підвищення. Це актуально тепер, коли багато українських підприємств, насамперед, дрібні й середні, відчувають чималі труднощі економічного характеру, обмежені в ресурсах, і проблеми їх виживання багато в чому повинні вирішуватися за допомогою резервів.

Класифікацію чинників, які впливають на ефективність використання персоналу[20] зображено на таблиці 15.1.

 

Таблиця 15.1. Чинники, які впливають на ефективність використання персоналу

Примітка. Побудовано автором на основі [20].

Також, для можливості аналізу ефективності використання персоналу потрібно визначитись із показниками та визначити чинники, які впливають на цю економічну категорію. За підходом Цуркан С. М. [22, с. 364] виділяють групи чинників, які зображені у таблиці 15.2.

 

Таблиця 15.2. Чинники, що впливають на рівень використання персоналу

Зовнішні	Внутрішні
Специфіка сформованої структури ринку праці	Наявна кадрова політика на підприємстві бо її відсутність
Державна кадрова політика	Існуюча система матеріального стимулювання працівників
Сформована законодавча система	Стан підприємства в цілому

Примітка. Побудовано автором на основі [22].

 

За рівнем керованості чинники можна розділити на:

-     нерегульовані;

-     малорегульовані;

-     регульовані [16].

Нерегульовані чинники не залежать від управлінських рішень. До них відносяться чинники, що характеризують місце розташування підприємства, наявність конкурентів і т.ін.

Під малорегульованими найчастіше розуміють чинники, які мають велику інертність, тобто, зміна яких за певний період мало залежить від управлінських рішень. До таких факторів можна віднести: розмір представництв підприємства, об’єм і структуру основних фондів, характеристики технічного рівня виробництва.

До регульованих відносять чинники, які характеризують якість управління персоналом, рівень організації виробництва та праці, рівень використання ресурсів та ін. Саме цю групу факторів і формують їхні початкові показники.

Дудукало Г. [9] у своїх працях дійшла висновку, що потрібно виокремити підходи щодо забезпечення ефективності використання персоналу, які, в свою чергу, будуть реалізовуватись через певні форми. Цей взаємозв’язок зображено на рисунку 15.2.

Рис. 15.2. Моделі та форми ефективного використання персоналу підприємств (побудовано на основі джерела [9])

 

Праця є найважливішим елементом будь-якого господарського процесу (постачання, виробництва і продажу), а ефективне використання персоналу – застава успішної діяльності підприємств та економіки країни, досягнення мети і задоволення особових інтересів працівників. Для підвищення ефективності використання персоналу необхідно створити оптимальні співвідношення між такими показниками, як чисельність і склад працівників, продуктивність праці, обсяг виконуваних робіт, використання робочого дня. Тому, важливим є проведення аналізу цих даних.

Інформаційною базою аналізу ефективності використання персоналу на підприємстві є дані бухгалтерського обліку, фінансової та статистичної звітності, первинної інформації, яка перебуває у відділі кадрів та наказів. Залежно від поставленої цілі й завдань аналізу можна використовувати й інші матеріали. Отже, проблеми забезпечення ефективного використання персоналу залишається актуальним в економіці. Питання персоналу завжди буде залишатися у фокусі виробництва, в поглибленому науковому аналізі сучасного стану персоналу з подальшою оптимізацією якісних і кількісних його показників. А ефективність використання персоналу є складовою та невід’ємною частиною ефективності діяльності підприємства, а також є однією із ключових чинників його конкурентоспроможності.

 

15.2. Методичні підходи до аналізу і оцінки ефективності використання персоналу підприємства

Результати господарської діяльності залежать, передусім, від ефективності використання персоналу – найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідним персоналом, його раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використан­ню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Виникнення дисбалансу між величиною кадрового потенціалу, що має підприємство, та обсягом виробничих завдань, що воно виконує, свідчить, передусім, про негаразди в системі управління. Для того, щоб запобігти цій проблемі необхідно постійно відстежувати й відтворювати пропорційність між величинами кадрового потенціалу й обсягами виробництва, тобто ефективно використовувати персонал у системі управління, що є однією з найважливіших цілей та першочергових завдань кадрової політики підприємства[10].

Виходячи із вищесказаного, під використанням персоналу слід розуміти комплекс заходів, що спрямований на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

До передумов підвищення ефективності використання персоналу в системі управління підприємством необхідно відносити ефективне застосовування інтелектуального, організаторського, творчого потенціалу персоналу за допомогою покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці; забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів; забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку; визначення здібностей працівника, встановлення характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці [4].

Визначено критерії ефективності використання персоналу, що необхідні для вироблення стратегії управління ним, для постановки та розв’язання питань їх раціоналізації:

1) часткові, локальні – найменші затрати праці на виробництво продукції, найменші затрати матеріальних фінансових ресурсів; найвища рентабельність виробництва; найменша собівартість продукції;

2) узагальнюючі – високі темпи продуктивності праці, високі темпи впровадження НТП, найвищі показники використання основних фондів;

3) якісні – найкращі умови праці персоналу, дотримання норм і нормативів з праці, випуск продукції вищої якості за оптимальної собівартості.

Відмітимо, що на ефективність використання персоналу в апараті управління, інженерних службах, у штаті робітників підприємства впливає на скорочення трудових затрат на одиницю продукції, що безпосередньо позначається на зниженні фінансових витрат.

На основі аналізу теоретичних підходів [11] та практичних узагальнень встановлено, що до показників, які характеризують використання персоналу на рівні підприємства, належать:

1) продуктивність праці як основний показник, яким не слід нехтувати;

2) рівень використання фонду робочого часу;

3) стан трудової дисципліни та рівень плинності кадрів;

4) кількість та питома вага працівників, зайнятих ручною працею;

5) якісна відповідність персоналу вимогам виробництва та зайнятим посадам;

6) відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених із виробництва.

У свою чергу, ефективність використання персоналу в системі управління підприємством залежить від різних чинників:

1) науково-технічних, що пов’язані з рівнем розвитку і використання засобів виробництва;

2) організаційних, серед яких є удосконалення структури управління та змістовності праці;

3) економічних, що пов’язані з економічними методами управління персоналом;

4) соціальних, що зумовлені системою соціально-економічних та соціально-трудових відносин.

Дані чинники підвищення ефективності використання персоналу підприємств тісно взаємопов’язані і, взаємодіючи, утворюють єдину систему.

Виходячи із проведеного аналізу, можна зробити висновок про те, що ефективність використання персоналу в системі управління підприємством буде досягнута завдяки:

1) по-перше, оптимальній зайнятості персоналу, тобто стабільному та рівномірному завантаженню протягом робочого часу (періоду);

2) по-друге, відповідності трудового потенціалу персоналу вимогам робочого місця, посади;

3) по-третє, періодичній зміні одного робочого місця на інше, що урізноманітнить діяльність працівників та можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва [21].

Отже, ефективність використання персоналу підприємства виражає результативність його праці, яка може бути визначена як відношення доходу, отриманого за рахунок використання певної кількості робочої сили, до витрат, які пов’язані з оплатою праці працівників. Критеріями ефективності використання персоналу виробничого підприємства є:

1) підвищення (зниження) рівня і темпів продуктивності праці;

2) динаміка основних параметрів зайнятості і безробіття;

3) соціальний аспект ефективності використання персоналу підприємства;

4) трудовий потенціал працівників у системі показників розвитку підприємства [3].

Підходів до оцінки ефективності використання персонал є доволі багато, але важливо в кожному конкретному випадку обрати той підхід, який найбільше відповідатиме цілям і тенденціям розвитку суб’єктів господарювання та враховуватиме можливість вирішення їх поточних і системних проблем.

Загальновідомо, що до напрямків та показників, які характеризують ефективність використання персоналу на рівні підприємства, відносять:

– продуктивність праці як основний показник, що вимірюється показниками виробітку і трудомісткості;

– рівень ефективності використання фонду робочого часу;

– ефективність руху персоналу, зокрема плинність кадрів;

– стан трудової дисципліни та рівень плинності кадрів;

– кількість та питома вага працівників, зайнятих ручною працею;

– ефективність використання фонду оплати праці персоналу на основі оцінки співвідношення темпів зростання продуктивності праці (зокрема виробітку продукції) та середньомісячної заробітної плати;

– рентабельність персоналу, зарплатовіддача чи зарплатомісткість;

– якісна відповідність персоналу вимогам виробництва та зайнятим посадам;

– відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених із виробництва.

При цьому продуктивність праці вимірює рівень ефективності менеджменту персоналу підприємства, вона відображає здатність системи управління персоналом та організацією взагалі забезпечувати певний результат за різноманітних умов і можливостей. З переходом підприємств до ринкової економіки змінюється методологія вимірювання ефективності, яка базується не лише на економічних показниках розрахунку співвідношення витрат на персонал і отриманих результатів (визначаючи рентабельність використання персоналу), а відображає, перш за все, ступінь досягнення поставлених цілей в області управління персоналом. Загалом система показників ефективності має:

– відображати витрати всіх видів ресурсів, що споживаються на підприємстві;

– створювати передумови для виявлення резервів підвищення ефективності виробництва;

– стимулювати використання всіх наявних резервів на підприємстві;

– готувати інформацію щодо ефективності виробництва всіх ланок управлінської ієрархії;

– виконувати критеріальну функцію [18].

Василенька Н. запропонувала використовувати функціональну класифікацію показниківефективності використання персоналу підприємства, яка має на меті максимально розкрити як економічний, так і соціальний її характер. Для цього слід застосувати сукупність показників (рис. 15.3).

Рис. 15.3. Система показників аналізу і оцінки ефективності використання персоналу підприємств (побудовано на основі джерела [4])

 

Складнішою виглядає задача аналізу та оцінки ефективності використання персоналу, тобто оцінки впливу «продукції управлінського персоналу» на досягнення поточних і кінцевих результатів функціонування підприємства.

На наш погляд, виявити і виділити в чистому вигляді вклад окремих працівників (груп) у колективний доробок, що є результатом системної взаємодії усіх чинників, можна лише умовно з урахуванням вагомості виконаної ними роботи. У той же час рівень досягнення кінцевого результату можна розглядати в якості регулятора показника W продуктивності персоналу (груп виконавців) [17].

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням персоналу підприємства.

Узагальнюючи викладені підходи, вважаємо, що для забезпечення комплексності та логічності оцінювання наявності та ефективності використання персоналу на підприємстві доцільно використовувати узагальнене групування трудових показників підприємства на основі виділення чотирьох напрямів: аналіз та оцінка забезпеченості підприємства персоналом, аналіз руху персоналу та використання робочого часу, аналіз  та оцінка фонду оплати праці, аналіз та оцінка узагальнюючих показників ефективності використання персоналу (рис. 15.4).

 

Рис. 15.4. Узагальнене групування показників ефективності використання персоналу підприємства (побудовано автором)

 

Отже, основною метою формування та використання системи трудових показників є оцінка ефективності використання персоналу та забезпечення безперервного моніторингу ефективності праці. Важливість економічних досліджень у цій сфері полягає у тому, що аналіз трудових показників забезпечує керівництво підприємства повною та достовірної інформацією про ефективність використання персоналу.

 

15.3. Підходи до узагальнюючої оцінки ефективності використання персоналу підприємства

Важливим показником ефективності використання персоналу є співвідношення прибутку від даного виду трудової діяльності й відповідних витрат праці. Це співвідношення називається рентабельністю праці або точніше  – рентабельністю сумарних витрат на персонал, і в загальному випадку визначається за формулою:

 

,                           (15.1)

де R – рентабельність праці;

D – створена цією працею вартість;

Z – витрати на організацію цієї праці;

Р – прибуток від цієї праці.

 

Цей індекс означає, що всі ці показники повинні стосуватися одного і того ж (наприклад, і-го) виду праці[1].

У вітчизняній практиці велике значення для оцінки ефективності праці  в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу (відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу). Оскільки прибуток залежить від рентабельності продажу, коефіцієнта оборотності капіталу і суми функціонуючого капіталу, факторну модель даного показника можна представити таким чином:

 

                                                                                                    (15.2)

або

                                                    ,                                             (15.3)

де П – валовий прибуток від реалізації продукції;

ЧР – середньооблікова чисельність працівників;

ТП – вартість виробленої товарної продукції в діючих цінах;

 – рентабельність персоналу;

 – рентабельність продажу;

 – капіталоозброєність праці;

 – доля виручки у вартості виробленої продукції;

 – середньорічний виробіток продукції на одного працівника в діючих цінах.

 

За першою моделлю можна визначити, як змінився прибуток у розрахунку на одного працівника за рахунок зміни рівня рентабельності продажу, коефіцієнта оборотності капіталу і капіталоозброєності праці.

За другою моделлю можна визначити, як змінився прибуток у розрахунку на одного працівника за рахунок зміни рівня рентабельності продажу, доля виручки у вартості виробленої продукції, середньорічний виробіток продукції на одного працівника в діючих цінах [19].

Отже, за нинішньої економічної ситуації рівень ефективності використання персоналу на багатьох вітчизняних підприємствах значно знизився, що проявилося у збільшенні чисельності безробітних. Визначившись із критеріями ефективності використання персоналу та її показниками, окреслено основні чинники ефективного управління персоналом на підприємстві. Через те важливість подальших досліджень у даному напрямі полягає у перспективах, які стосуються визначення дієвих методів господарювання щодо забезпечення більш ефективного використання персоналу підприємства.

У процесі аналізу ефективності використання персоналу виявляються резерви можливого її підвищення в плановому періоді. Тому розроблення плану заходів, спрямованих на використання виявлених резервів, має вирішальне значення для виконання плану підвищення продуктивності праці.

Резерви підвищення ефективності використання персоналу – це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо).

Рівень ефективності використання персоналу залежить від ступеня використання резервів. На підприємствах для використання резервів розробляють плани організаційно-технічних заходів, у яких зазначені види резервів підвищення ефективності використання персоналу, заходи щодо їх використання, витрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.

Класифікацію резервів підвищення ефективності використання персоналу здійснюють залежно від сфери виникнення і часу використання (рис. 15.5).

Необхідно детальніше розглянути складові резервів зростання ефективності праці, зокрема, особливу увагу варто приділити внутрішньовиробничим резервам, позаяк вони виявляються на підприємствах, які є первинними осередками економіки.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка. Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем ефективності праці.

Рис. 15.5. Класифікація резервів зростання ефективності праці (побудовано автором на основі джерела [10])

 

Отже, резерви зростання ефективності праці – це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поки що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем ефективності праці в конкретний момент часу.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1)соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

2)матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;

3)організаційно-економічні, що визначають можливості вдоскона­лення поєднання робочої сили з засобами виробництва [12].

Для найповнішого використання резервів підвищення ефективності використання персоналу на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і захо­ди щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

 

15.4. Оцінка впливу основних факторів на ефективність функціонування системи управління персоналом

Ефективність системи управління персоналом підприємства правомірно розглядати як складову ефективності діяльності підприємства в цілому. Аналіз наукових здобутків у цьому напрямку дозволяє виділити дві основні концепції:

1) оцінка ефективності системи управління персоналом на основі поєднання управління і виробництва;

2) оцінка ефективності системи управління персоналом на основі визначення його внеску в ефективність виробництва.

Кількісна оцінка за другою концепцією ускладнюється через відсутність відповідних звітних показників. Тому здебільшого оцінка ефективності системи управління персоналом здійснюється за першим підходом. При цьому доцільною є оцінка не стільки внеску персоналу в ефективність виробництва, скільки його якісний вплив на цю ефективність. Інтегральний показник трансформується в безліч інших, які відображають ефективність окремих підсистем управління персоналом [6]).

Проаналізувавши існуючі механізми і методики комплексної оцінки ефективності системи управління персоналом, можна констатувати, що найбільш узагальнюючою та комплексною є методика Гетьман О. О. та Чабан Л. І.  [6], факторна модель якої представлена на рис. 15.6.

 

Рис. 15.6. Модель оцінки ефективності системи управління персоналом (побудовано за джерелом [6])

 

Тому надалі доцільно розглянути особливості застосування даної моделі.

Коефіцієнт ефективності системи управління персоналом (Е_СУП) має бути обчислений за формулою (15.4), яка характеризує модель першого рівня, де представлені первинні фактори впливу на кінцевий показник:

 

                                      Е_СУП = ПхК_уп/ В х100%.                                                  (15.4)

 

Витрати на персонал визначаються за формулою (15.5):

 

                                           В_УП = ФОП + Н_ЗП + В_СОЦ + ВР + В_АДМ + В_{ІНШ               .}(15.5)

 

Прибуток обчислюється за формулою (15.6):

 

                                             П = ВР – С_РП + П_ІНШ.                                                                             (15.6)

 

Отже, коефіцієнт ефективності системи управління персоналом матиме остаточний вигляд формули (15.7), яку можна характеризувати як модель другого рівня, де представлені вторинні або похідні фактори впливу на кінцевий показник:

 

   Е_СУП = (ВР–С_рп+П_інші)К_уп/(ФОП_к+ФОП_оп+Н+В_соц+В_адм+В_рп+В_інші)х100%.   (15.7)

 

Для поглибленого факторного аналізу розробимо формули оцінки впливу різних факторів на коефіцієнт ефективності системи управління персоналом на основі методу ланцюгових підстановок, представлені далі у формулах (15.8–15.20).

 

                                ΔЕ_СУП = Е_СУП¹ – Е_СУП⁰                                                    (15.8)

 

Зокрема формули (15.9–5.11) характеризують модель першого рівня для оцінки ефективності функціонування системи управління персоналом.

Вплив витрат на персонал визначається за формулою (15.9):

 

                              .                                (15.9)

 

Вплив прибутку визначається за формулою (15.10):

 

                                  .                              (15.10)

 

Вплив ступеня участі персоналу в управлінні підприємством визначається за формулою (15.11):

                                  .                           (15.11)

 

Надалі формули (15.12–15.20) характеризують модель другого рівня для оцінки впливу факторів другого рівня на зміну коефіцієнта ефективності функціонування системи управління персоналом.

Вплив витрат на оплату праці визначається за формулою (15.12):

 

   = .           (15.12)

 

Вплив нарахувань на заробітну плату визначається за формулою (15.13):

 

    =    .        (15.13)

 

Вплив соціальних витрат на персонал визначається за формулою (15.14):

 

.                                                                  (15.14)

 

Вплив адміністративних витрат визначається за формулою (15.15):

 

.         (15.15)

 

Вплив витрат на розвиток персоналу визначається за формулою (15.16):

 

.                                                       (15.16)

 

Вплив інших витрат на удосконалення системи управління персоналу визначається за формулою (15.17):

.                                                                (15.17)

 

Вплив виручки від реалізації визначається за формулою (15.18):

 

                               .                                   (15.18)

 

Вплив собівартості реалізованої продукції визначається за формулою (15.19):

 

                                .                              (15.19)

 

Вплив нецільового прибутку від іншої діяльності визначається за формулою (15.20):

 

                                      .                          (15.20)

 

За вказаними формулами пропонується провести розрахунок впливу основних факторів за першою та другою факторними моделями на ефективність функціонування системи управління персоналом на підприємстві, результати якого представлено можна подати у вигляді формули 15.7.

Запропонована Гетьман О. О. та Чабан Л. І. [6]модель має ряд переваг, зокрема, характеризується простотою і зрозумілістю, ґрунтується на даних затверджених форм фінансової і бухгалтерської звітності (баланс підприємства, звіт про фінансові результати, звіт з праці тощо), факторний аналіз відтворює вплив кожного аналізованого параметра і сприяє прийняттю обґрунтованих управлінських рішень.