ТЕОРЕТИЧНИЙ КУРС

Модуль ІІ Психологія професійної освіти

ЛЕКЦІЯ 10. Морально-етичні аспекти взаємовідносин у професійній діяльності

 

         1. Соціально-психологічний клімат: роль та значення у функціонуванні та розвитку трудового колективу

Психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, що опосередковує не тільки міжособистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ тощо. Психологічний клімат – комплексний емоційно-психологічний стан колективу, що відображає загальний психологічний настрій і ступінь задоволеності працівників різними факторами життєдіяльності колективу.

У психологічному кліматі виділяються два основних компоненти: соціальний (визначається особливостями соціальних зв’язків між співробітниками, які знаходяться в безпосередньому контакті один з одним, є результатом характеру взаємодії і взаємин, в тому числі неофіційних між працівниками) і моральний (відношення співробітників до виконуваної ними діяльності, встановленим нормам і правилам, а також загальною задоволеністю співробітників умовами і результатами праці.

Компоненти соціально-психологічного клімату:

·     зміст праці;

·     умови праці і побуту;

·     міжособистісна взаємодія всередині колективу;

·     міжособистісна взаємодія поза колективом;

·     стиль керівництва та особистість керівника, стосунки керівника і підлеглих.

Психологічний клімат, що спостерігається у різних колективах, може різнитися за своїм змістом та спрямуванням. З огляду на це, виокремлюють три основних види: з позитивною, негативною та нейтральною спрямованістю.

Фактори роблять комплексний вплив на психологічний клімат в організації, який прийнято оцінювати за шкалою «сприятливий – несприятливий».

Фактори (зовнішні), що впливають на формування соціально-психологічного клімату:

Громадсько-політичні та економічні фактори:

·     суспільно-політична ситуація в країні, ясність і чіткість прийняття політичних й економічних програм, довіра до уряду тощо;

·     економічна ситуація і рівень життя населення;

·     організація життя населення, задоволеність системою побутового, медичного і правового обслуговування;

·     етнічні чинники;

·     наявність міжетнічних конфліктів.

Правові і функціональні фактори:

·     оптимальність правового забезпечення діяльності – достатність і несуперечливість правових актів, що регулюють професійну діяльність;

·     відповідність правових актів до вимог діяльності;

·     рівень матеріально-технічного забезпечення діяльності;

·     санітарно-гігієнічні умови діяльності в організації.

Організаційні фактори:

·     оптимальність режиму праці та відпочинку;

·     задоволеність співробітників безпосередніми результатами праці;

·     задоволеність співробітників рівнем матеріальної і моральної винагороди;

·     прозора кадрова політика – наявність системи призначення на посади і просування співробітників по службі.

Управлінські фактори:

·     відповідність стилю керівництва до характеру вирішуваних завдань, компетентності співробітників і рівня розвитку колективу;

·     наявність посадових інструкцій із зазначенням обсягу обов’язків, прав, відповідальності тощо;

·     налагодженість системи планування і контролю діяльності;

·     задоволеність співробітників системою розподілу обов’язків, системою заохочення і покарання.

Соціальні фактори:

·     ступінь соціально-психологічної сумісності співробітників;

·     рівень розвитку колективу;

·     характер формальних та неформальних зв’язків і відносин між співробітниками у колективі;

·     узгодженість формального і неформального.

Чинники (внутрішні), що забезпечують сприятливий психологічний клімат:

·     наявність у колективі фахівців різних рiвнiв професійної майстерності;

·     кількість членів у групі;

·     наявнiсть неформальної структури у колективi;

·     автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи;

·     психологiчна сумiснiсть членiв групи.

Соціально-психологічний клімат – важливий елемент ефективного функціонування усієї організаційної структури, який потребує усвідомленої активності, спрямованої на формування, підтримку та регулювання. Він може і повинен бути результатом цілеспрямованої роботи керівника і всього трудового колективу. На СПК впливає безліч зовнішніх і внутрішніх чинників. Їх знання та врахування відіграють важливу роль у формуванні сприятливого середовища в організації та реалізації ефективного управління персоналом з метою отримання максимального результату від діяльності.