Тема 7. Управління людськими ресурсами організації

 

1. Сутність, особливості та класифікація людських ресурсів організації

2. Сутність управління людських ресурсами

3. Методи та стилі управління персоналом

4. Делегування повноважень як засіб управління людськими ресурсами

5. Система управління людськими ресурсами в організації та її складові

6. Аналіз людських ресурсів організації

 

1. Сутність, особливості та класифікація людських ресурсів організації

Людські ресурси – це працівники, які володіють певними професійними навичками та знаннями і можуть використовуватися у трудовому процесі.

Специфіка людських ресурсів:

– людина володіє інтелектом, емоційносвідомо реагує на вплив (управління);

– людина здатна до розвитку;

– людина часто працює довго в організації, обирає місце роботи свідомо, має власні цілі, котрі намагається досягнути через співпрацю з організацією.

Працівники за виконуваними функціями поділяються на:

– робітники – працівники безпосередньо задіяні до створенням матеріальних цінностей, надання послуг;

– службовці – працівники задіяні до підготовки і оформлення документації, господарського обслуговування, обліку та контролю;

– спеціалісти – працівники задіяні до виконання інженерно-технічних, економічних та інші робіт;

– керівники – працівники, які посідають керівні посади в організації і її структурних підрозділах.

 

2. Сутність управління людськими ресурсами

Управління людськими ресурсами – це функція управлінської діяльності, об’єктом якої є люди, які входять у певні соціальні групи, трудові колективи організації.

Суб’єктом управління виступають керівники і спеціалісти, котрі виконують функції управління відносно своїх підлеглих.

Планування, формування, перерозподіл і ефективне використання працівників в організації є головним змістом управління людськими ресурсами.

Функції управління людськими ресурсами:

– організаційна – планування потреби та джерел забезпечення працівниками;

– соціально-економічна – забезпечення закріплення та використання людських ресурсів;

– відтворювальна – забезпечення розвитку людських ресурсів.

Завдання управління людськими ресурсами:

– забезпечення потрібної кількості працівників;

– забезпечення відповідної кваліфікації працівників;

– забезпечення наявності працівників у потрібному місці;

– забезпечення наявності працівників у потрібний час;

– ефективне використання людських ресурсів.

Управління людськими ресурсами передбачає удосконалення:

– кадрової політики;

– організації горизонтальної кооперації і координації;

– використання і розвитку людських ресурсів;

– покращення організації робочих місць та умов праці;

– вибору і реалізації стилю управління людськими ресурсами;

– визнання досягнень працівників у професійній сфері;

– стимулювання.

Принципи управління людськими ресурсами в організації:

1. Науковості – використання в управлінні економічних законів, які диктують логіку поведінки керівників і підлеглих працівників.

2. Системності – формування системи управління людськими ресурсами на основі врахування усіх факторів, що впливають на систему управління.

3. Економічності – ефективна і економічна організація системи управління людськими ресурсами.

4. Ієрархічності і зворотного зв’язку – забезпечення ієрархічної взаємодії між ланками управління на базі зворотного зв’язку.

5. Узгодженості – взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі і підрозділами по горизонталі на основі узгодження з цілями організації і синхронізації у часі.

6. Перспективності і прогресивності – формування системи управління людськими ресурсами на основі врахування перспектив розвитку організації та передового досвіду.

 

3. Методи та стилі управління персоналом

Методи управління – це засоби управлінських впливів на працівників для досягнення цілей організації.

Види методів управління персоналом:

– адміністративні;

– економічні;

– соціально-психологічні.

Адміністративні методи основуються на владі, дисципліні, стягненнях.

Економічні методи основуються використанні економічних законів виробництва, стимулюванні.

Соціологічні методи основуються дії на людей через думку колективу.

Психологічні методи основуються на розумінні психології людини, її внутрішнього світу.

Стилі управління:

– авторитарний;

– демократичний;

– ліберальний.

Авторитарний стиль характеризується жорсткістю, високою вимогливістю, дисципліною, особистим контролем. Керівник зорієнтований на роботі, повністю чи частково нехтує підлеглими. Цей стиль управління передбачає використання наказів, вимог, примусу, тиску на підлеглих.

Демократичний стиль характеризується відсутністю тиску, свободою вибору, колективним прийняттям рішень. Цей стиль управління передбачає використання гласності, компромісів, врахування побажань, винесення пропозицій.

Ліберальний стиль характеризується наданням керівником своїм підлеглим права вибору завдань і контролю за ними. Керівник є ввічливим, добродушним, готовий вислухати пропозиції і критику підлеглих тощо.

 

4. Делегування повноважень як засіб управління людськими ресурсами

Засоби управління персоналом:

– директиви, вказівки

– делегування повноважень та завдань;

– контроль результатів праці;

– бесіди з підлеглими, обговорення у колективі;

– заохочення і критика;

– інформація, комунікація.

Делегування передбачає передачу завдань та повноважень особі, котра бере на себе відповідальність за їх виконання.

Необхідність делегування повноважень спричинена обмеженими можливостями і здібностями керівника (керівник самостійно не може виконувати весь обсяг робіт), спеціалізацією в управлінні.

Делегування повноважень охоплює:

– передавання повноважень (надання підлеглому обмеженого права приймати рішення, використовувати ресурси та спрямовувати зусилля підлеглих на виконання поставлених завдань);

– прийняття відповідальності (прийняття підлеглим зобов’язань виконувати поставлені завдання та забезпечувати їх належне вирішення);

– підзвітність (передбачає, що підлеглий має усвідомлювати наслідки своїх дій та інформувати про них своє безпосереднє керівництво).

Переваги делегування повноважень:

– збільшення часу керівника для виконання найважливіших управлінських завдань;

– підвищення компетентності працівників;

– виявлення працівників, здатних вирішувати проблеми у разі відсутності керівника;

– раціональний розподіл робочого навантаження між працівниками, покращення умов їх праці;

– підвищення відповідальності у підлеглих за делеговані повноваження;

– усвідомлення працівниками своїх можливостей, здобуття вмінь і навичок управління, потрібних для кар’єрного росту;

– підвищення впевненості працівників у власних силах;

– розроблення більшої кількості ідей, думок, альтернативних варіантів рішень.

Причини уникнення керівником делегування повноважень:

– відсутність довіри до підлеглих;

– підлеглі не розуміють ситуацію;

– підлеглі надто завантажені роботою;

– керівник вважає, що лише він один зможе добре виконати завдання;

– відсутність у керівника контролю над виконанням завдання і  його результатами;

– керівник вважає, що він зможе швидко виконати роботу;

– вважає, що делегування знижує його авторитет;

– делегування знижує гнучкість керівника.

Підлягають делегуванню:

– рутинна, незначна робота;

– спеціалізована діяльність;

– збір інформації;

– підготовча робота;

– заміщення.

Не підлягають делегуванню:

– встановлення цілей і розроблення політики розвитку організації;

– незвичайні, виняткові справи;

– важливі і ризикові завдання;

– термінові справи, які не передбачають часу на пояснення і перевірку;

– оцінка діяльності, дисципліна, покарання;

– конфіденційні і довірчі завдання;

– управління працівниками, їх мотивація.

Послідовність делегування повноважень:

– пояснити завдання та його важливість;

– надати повноваження;

– надати ресурси;

– отримати згоду;

– довірити подальше рішення під спостереженням, корегувати підлеглого у разі потреби;

– передати підлеглому роботу і здійснювати контроль за виконанням.

 

5. Система управління людськими ресурсами в організації та її складові

Система управління персоналом – це сукупність взаємопов’язаних елементів, які обслуговують процес управління персоналом згідно до встановлених цілей, завдань, основних напрямків діяльності організації.

Підсистеми системи управління персоналом:

1. Аналіз і планування персоналу - займається розробкою кадрової політики, стратегії управління персоналом, прогнозуванням потреб у персоналі, аналізом ринку праці, взаємодією із зовнішніми організаціями, які забезпечують організацію людськими ресурсами, аналізом трудового потенціалу, кадровим плануванням.

2. Підбір і наймання персоналу – займається проведенням співбесід, тестуванням, анкетуванням потенційних працівників з метою оцінювання їх здібностей і якостей (професійних, інтелектуальних, комунікативних).

3. Оцінювання персоналу – займається оцінюванням знань, умінь, відповідальності працівників, виконуваної роботи і її результатів.

4. Організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу – займається навчанням працівників, їх перепідготовкою і підвищенням кваліфікації, кадровим зростанням.

5. Атестація і ротація працівників – займається проведенням заходів з виявлення відповідності якостей працівників, результатів їх роботи вимогам до виконуваної роботи.

6. Управління оплатою праці – займається формуванням форм і систем оплати праці.

7. Мотивація персоналу – займається розробкою системи мотивації працівників.

8. Облік працівників – займається обліком прийому і звільнення працівників, їх переміщенням, кадровим діловодством.

9. Організація трудових відносин – займається оцінюванням виконання працівниками посадових обов’язків, аналізом і регулюванням групових і міжособистісних відносин, розробленням норм корпоративної культури, формуванням у працівників відповідальності, управлінням конфліктами і стресами на роботі, проведенням соціально-психологічної діагностики, роботою зі скаргами на трудові відносини.

10. Створення умов праці – займається створенням безпечних умов праці.

11. Соціальний розвиток і соціальне партнерство – займається організацію соціального страхування, харчування, медичного обслуговування, культурно-оздоровчих заходів, відпочинку, управлінням конфліктами і стресами.

12. Кадрова безпека – займається ліквідацію (зниження) ризиків і загроз у сфері людських ресурсів.

13. Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом – займається. вирішенням правових питань трудових відносин, підготовкою нормативних документів, які їх регулюють.

 

6. Аналіз людських ресурсів організації

Основні напрямками аналізу людських ресурсів організації:

– аналіз рівня забезпеченості людськими ресурсами;

– аналіз продуктивності праці;

– аналіз руху персоналу;

– аналіз використання робочого часу;

– оцінка ефективності кадрової політики;

– аналіз розвитку персоналу;

– аналіз оплати праці;

– оцінка впливу трудових факторів на загальні результати діяльності організації.

Кількісна характеристика персоналу вимірюється обліковою, явочною, середньосписковою чисельністю працівників.

Облікова чисельність працівників характеризує кількість працівників облікового складу на певну дату з обліком прийнятих та звільнених за цей день.

Явочна чисельність характеризує кількість працівників облікового складу, що мають з'явитися на роботу для виконання виробничого завдання.

Середньоспискова чисельність характеризує кількість працівників за певний період (рік, місяць). Наприклад, середньомісячна чисельність працівників розраховується за допомогою підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця і ділення на кількість днів у місяці.

Динаміка чисельності окремих категорій персоналу: 

– скорочення працівників основної діяльності (робітників) при зростанні чи досягненні планового рівня обсягу виробництва свідчить про підвищення продуктивності праці і є позитивною тенденцією;

– скорочення чисельності спеціалістів і керівників при зростанні масштабів діяльності та рівня прибутковості є позитивною тенденцією, вказує на запровадження нових методів управління, підвищення якості роботи апарату управління.

Якісна характеристика персоналу визначається рівнем професійної і кваліфікаційної придатності працівників для досягнення поставлених цілей.

Структурна характеристика персоналу визначається складом та кількісним співвідношенням категорій і груп працівників.

Про рух персоналу свідчать показники його обороту:

– необхідний оборот персоналу;

– надмірний оборот персоналу;

– недостатній оборот персоналу.

Необхідний оборот персоналу відбувається з об’єктивних причин, які не залежать від адміністрації організації.

Надмірний оборот персоналу включає звільнення працівників з різних суб’єктивних причин (низька кваліфікація, порушення трудової дисципліни, прогули). Він є негативним для організації тому, що провокує зниження продуктивності праці, вимагає додаткових витрат на підготовку, адаптацію працівників.

Недостатній оборот персоналу свідчить про низький рівень оновлення персоналу. Це може бути негативним і загрожує старінням персоналу, відсутністю притоку нових ідей.

Рух людських ресурсів в організації оцінюють за допомогою наступних показників: коефіцієнт обороту з приймання, коефіцієнт обороту зі звільнення, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт стабільності персоналу, коефіцієнт необхідного обороту.

Коефіцієнт обороту з прийняття розраховується як відношення прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників.

Коефіцієнт обороту зі звільнення розраховується як відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності працівників.

Коефіцієнт загального обороту розраховується як відношення кількості прийнятих працівників і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності працівників.

Коефіцієнт плинності кадрів розраховується як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни працівників до середньоспискової чисельності працівників.

Коефіцієнт заміщення кадрів розраховується як відношення кількості прийнятих працівників до кількості працівників, які вибули у досліджуваному періоді.

Коефіцієнт стабільності персоналу розраховується як відношення кількості працівників, що працювали упродовж досліджуваного періоду до чисельності працівників, котрі вибули упродовж досліджуваного періоду.

Проблеми у забезпеченні організації людськими ресурсами можна вирішити за допомогою  удосконалення організації і технології виробництва, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, використання високопродуктивної техніки.

Оцінка ефективності використання робочого часу дозволяє виявити його непродуктивні витрати, визначити причини цього, розробити управлінські рішення з підвищення ефективності використання робочого часу.

При аналізі використання робочого часу розраховують балансу робочого часу, фонд робочого часу і рівень його використання, виявляють причини втрат робочого часу.

Використання робочого часу в організації оцінюють за допомогою середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником (робітником), середньої тривалості робочого дня, коефіцієнта змінності.

Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником (робітником) розраховується як відношення загальної кількості відпрацьованих людино-днів до середньоспискової кількості штатних працівників (робітників).

Середня тривалість робочого дня розраховується як відношення відпрацьованих людино-годин до загальної кількості відпрацьованих людино-днів.

Коефіцієнт змінності розраховується як відношення загальної кількості наявних працівників до кількості працівників, які працювали в найбільш багаточисленній зміні.

Показники продуктивності праці: виробіток, трудомісткість.

Виробіток відображає кількість продукції виготовленої одним працівником за одиницю робочого часу.

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг).

Аналіз оплати праці. Обґрунтований підхід до підвищення заробітної плати передбачає, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи росту оплати праці.

При аналізі ефективності використання людських ресурсів оцінюють ефективність використання коштів на оплату праці. Для цього розраховують співвідношення обсягу виробництва, чистого доходу, валового (чистого) прибутку до фонду заробітної плати.

Важливу роль у підвищенні ефективності використання людських ресурсів відіграє мотивація.

 

Контрольні запитання:

1. Охарактеризуйте роль людських ресурсів у забезпеченні ефективної діяльності організації.

2. Перерахуйте категорії персоналу.

3. Розкрийте сутність показника продуктивності праці.

4. Поясніть як розраховується виробіток працівників.

5. Поясніть чому рекомендують, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи росту оплати праці.