ТЕМА 1 – МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ  ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1. Персонал як об’єкт управління.

1.2. Суть, функції та методи управління персоналом.

1.3. Система управління персоналом на підприємстві.

 

Ключові слова: персонал, управління персоналом, система управління, методи управління, принципи управління персоналом.

 

1.1. Персонал як об’єкт управління

Термін «персонал» трактують по-різному: ототожнюють або розмежовують із терміном «кадри».

Найбільш розповсюдженим є перший підхід, відповідно якому поняття «кадри», «працівники», «персонал» ототожнюються. При цьому персоналом називають сукупність всіх працівників підприємства, які виконують виробничі або управлінські операції, та зайнятих переробкою предметів праці із застосуванням засобів праці.

Другий підхід передбачає розмежування понять «персонал» та «кадри». За такого підходу під персоналом розуміють сукупність всіх працівників підприємства – постійних та тимчасових, виробничих та управлінських, що виконують виробничі або управлінські операції, та зайнятих переробкою предметів праці із застосуванням засобів праці; під кадрами – лише сукупність постійних та кваліфікованих управлінських працівників.

Застосування терміна «персонал» означає зміщення акцентів в управлінні на індивіда-особистість, персоніфікувавши особливості кожного окремого працівника [8].

Персонал – найбільш складний об’єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно ухвалювати рішення, діяти, критично висунуті пред’явлені до нього вимоги, має суб’єктивні інтереси тощо. Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого коштують. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити [19].

Управління персоналом, як об’єктивне соціальне явище, має три грані, розвивається за трьома векторами:

- як навчальна дисципліна;

- як сфера практичної професійної діяльності;

- як галузь науки.

Кожен із цих трьох напрямів розвитку управління  персоналом у процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв’язання проблем.

Загалом йдеться про єдину методологію, хоча для вивчення практичного управління персоналом можуть застосовуватись одні методологічні підходи, для формування структури і змісту навчальної дисципліни – інші, а для наукового аналізу цього складного явища – треті,  можливі й комбінації [12].

Персоналу та ефективності його використання приділяється багато уваги в економічних дослідженнях. Більшість науковців розглядає окремі категорії персоналу підприємства, намагаючись таким чином дослідити його ефективність. В умовах сучасного етапу науково-технічної революції суттєво змінилася роль людини у виробничому процесі. Якщо раніше персонал розглядався лише як один із факторів виробництва, то тепер він перетворився на головний стратегічний ресурс не лише підприємства, але й цілого регіону  в конкурентній боротьбі.

За часів планової економіки склад персоналу було прийнято представляти у вигляді двох груп працівників (рис. 1.1):

- промислово-виробничого (персонал основної діяльності);

- непромислового (персонал неосновної діяльності).

 

Рис. 1.1. Класифікація категорій персоналу за часів планової економіки (побудовано автором на основі [26])

Такий розподіл персоналу необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників із вимірниками результатів виробничої діяльності [26].

В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандартизованих назв. Класифікатор професій ДК 003-2010 [6] містить 9 стандартизованих назв категорій персоналу (табл. 1.1).

 

Таблиця 1.1. Поділ персоналу за категоріями згідно з Класифікатором професій ДК 003-2010

Категорія	Зміст професій
1	2
1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники	Розділ вміщує професії, пов’язані з визначенням та формуванням державної політики, законодавчим регулюванням і вищим державним управлінням і правосуддям та прокурорським наглядом і керівництвом об’єднаних підприємств, підприємствами, установами, організаціями та їхніми підрозділами
2. Професіонали	Розділ вміщує професії, що передбачають високий рівень знань у галузі фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, методичних чи гуманітарних наук. До цього розділу належать професії, що вимагають від працівника кваліфікації за дипломом про вищу освіту, що відповідає рівню спеціаліста, магістра, дипломом про присудження вченого ступеня кандидата та доктора наук, атестатом про затвердження вченого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора
3. Фахівці	Розділ вміщує професії, що вимагають знань в одній чи більше галузях природознавчих технічних чи гуманітарних наук. До цього розділу належать професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом чи іншим відповідним документом молодого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку, спеціаліста (на роботах з керування складними технічними комплексами чи їх обслуговування)
4. Технічні службовці	Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження чи відновлення інформації та проведення обчислень. Професійні завдання пов’язані з виконанням секретарських обов’язків, роботою на друкарських машинах, записами та опрацюванням цифрових даних чи обслуговуванням клієнтів. До цього розділу належать професії, що вимагають повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві
5. Робітники сфери торгівлі та послуг	До цього розділу належать професії, що передбачають знання, необхідні для надання послуг чи торгівлі в крамницях та на ринках. Професійні завдання охоплюють забезпечення послугами, пов’язаними з поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку чи торгівлею тощо
6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства	Професійні завдання полягають у вирощуванні врожаю, розведенні тварин чи полюванні, добуванні риби чи її розведенні, чи збереженні та експлуатації лісів з орієнтацією, головним чином, на ринок і реалізацію продукції
7. Кваліфіковані робітники з інструментом	Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції. До цього розділу належать професії, пов’язані з видобутком корисних копалин, будівництвом чи виробленням різної продукції
8. Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин	Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, а також для їх складання. Професійні завдання охоплюють розроблення корисних копалин чи нагляд за їх видобутком, ведення робочого процесу та виробництво продукції на устаткуванні чи машинах, керування транспортними засобами чи пересувними установками, складання виробів із деталей та вузлів
9. Найпростіші професії	Розділ охоплює найпростіші професії (роботи), що потребують знань для виконання простих завдань із використанням ручних інструментів, у деяких випадках із значними фізичними зусиллями. Професійні завдання пов’язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, чищенням, пранням, прасуванням та виконанням низькокваліфікованих робіт у видобувній, сільськогосподарській, риболовній, будівельній та промисловій галузях тощо

Примітка. Узагальнено автором на основі [7].

 

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

Організація може приймати для навчання, підвищення кваліфікації, на стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів із інших організацій, але ці люди до складу персоналу не належать, хоча клопотів, пов’язаних із їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

Згідно з цими підходами, на нашу думку, потрібно навести узагальнюючу класифікацію категорій персоналу, яка відображена на рисунку 1.2.

Важливим напрямком класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями [12].

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуваються людиною в результаті спеціальної професійної підготовки та досвіду роботи в певній галузі і дають змогу здійснювати відповідний вид діяльності.

 

Рис. 1.2. Узагальнююча класифікація категорій персоналу підприємства

 

Спеціальність – вид діяльності в межах конкретної професії, що має специфічні особливості і вимагає додаткових (спеціальних) знань, навичок, використання спеціалізованих засобів праці (наприклад, слюсар-ремонтник; слюсар-інструментальник; слюсар-складальник; токар-карусельник; токар-розточувальник).

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

У кожній галузі є властиві лише їй професії та спеціальності. Разом із цим є наскрізні професії робітників та службовців, загальні для багатьох галузей.

Хміль Ф. І. [27] вважає, що рівень кваліфікації працівників, спеціалістів та службовців визначається їх рівнем освіти і досвідом роботи. Залежно від освіти і практичного досвіду спеціалістів поділяють на 4 групи:

- спеціалісти найвищої кваліфікації (працівники, які мають наукові ступені і звання);

- спеціалісти вищої кваліфікації (які мають базову або повну вищу спеціальну освіту і значний досвід практичної роботи);

- спеціалісти середньої кваліфікації (працівники, які закінчили вищі навчальні заклади першого рівня акредитації та мають деякий досвід практичної роботи);

- спеціалісти-практики (працівники, які займають відповідні посади спеціалістів, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників підприємств поділяють на 4 групи:

- висококваліфіковані – робітники, які виконують висококваліфіковані (особливо складні та відповідальні) роботи. Це робітники, які пройшли тривалу (2–3 роки) спеціальну підготовку, володіють глибокими знаннями зі спеціальності, мають великий практичний досвід, періодично проходять стажування (наприклад, робітники з обслуговування, з налагодження та ремонту електронного та іншого особливо складного устаткування, виготовлення інструменту тощо);

- кваліфіковані – робітники, які виконують кваліфіковані (складні) роботи. Це робітники, які отримали необхідну підготовку (не менше ніж 1–2 роки) і мають значний досвід роботи (наприклад, слюсарі, токарі, столяри, електрики, оператори електронно-обчислювальних машин та ін.);

- малокваліфіковані – робітники, які виконують малокваліфіковані роботи. Це робітники, для підготовки яких достатньо кількох тижнів і які виконують нескладні роботи (копіювальники, контролери, ліфтери та ін.);

- некваліфіковані – робітники, які виконують прості некваліфіковані або допоміжні роботи. Виконання таких робіт не потребує спеціальної підготовки (наприклад, завантаження та розвантаження матеріалів, продукції; прибирання виробничих, службових приміщень, територій тощо).

Однією із основних характеристик персоналу підприємства є його структура – сукупність окремих груп працівників, об’єднаних за певною ознакою. Виділення структури персоналу здійснюється за різними ознаками.

1. Організаційна структура персоналу відображає участь персоналу в процесі виробництва.

2. Функціональна структура персоналу відображає розподіл управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами.

3. Штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

4. Соціальна структура персоналу характеризує його як сукупність груп, що класифікують за змістом роботи, рівнем освіти і класифікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості тощо.

5. Рольова структура персоналу підприємства визначає склад і розподіл творчих, комунікативних та поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства [8].

У розрізі загальної структури персонал поділяється за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи.

Професійна структура персоналу організації – співвідношення представників різних професій або спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, надбаних у результаті навчання й досвіду роботи в конкретній галузі.

Кваліфікаційна структура персоналу – співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій.

Статево-вікова структура персоналу організації – співвідношення груп персоналу за статтю й віком.

Структура персоналу за стажем: за загальним стажем і стажем роботи в певній організації.

Структура персоналу за рівнем освіти (загальним і спеціальним) характеризує осіб, які мають вищу освіту, в тому числі за рівнем підготовки – бакалавр, спеціаліст, магістр; незакінчена вища; середня спеціальна; середня загальна; неповна середня; початкова [9].

Персонал підприємства можна розглядати за різними ознаками (рис. 1.3).

 

Рис. 1.3. Структура персоналу підприємства (побудовано на основі [16])

 

Організаційна структура – це склад персоналу за структурними підрозділами підприємства.

Функціональна структура відображає управлінські функції персоналу підприємства.

Компетентно-правова структура характеризує персонал за його компетентно-правовою участю у творчому процесі господарської діяльності підприємства.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія і кваліфікація, національність, освіта тощо).

Штатна структура визначає склад структурних підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонду оплати праці [27].

Отже, персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів.

 

1.2.Суть, функції та методи управління персоналом

У теорії і практиці управління останніх років більшого поширення набула ідея так званого партисипативного управління. Її ядром є поєднання індивідуального мотивування працівників із формуванням оптимальних умов для виникнення у них відчуття причетності до єдиної справи, усвідомлення і реалізації колективного духу. Унаслідок цього різко зросла залежність менеджменту від умотивованості та відповідальності персоналу. Успіху став досягати той менеджер, який усвідомлює, що люди – не просто кадрове забезпечення і трудові ресурси, а щось набагато більше й цінніше за будь-який інший ресурс виробництва. Партисипативне управління означає участь працівників у спільному ухваленні рішень. Найважливіша ознака явища партисипатії в управлінні організацією – це партнерські відносини між працівниками і працівників із керівництвом [11].

Управління персоналом – це комплексна прикладна наука про організаційно-економічні, адміністративно-управлінські, технологічні, правові, групові та особистісні фактори, способи та методи впливу на персонал підприємства для підвищення ефективності в досягненні його цілей [8].

З іншого боку, управління персоналом – це системно організований процес відтворення й ефективного використання всіх кадрів організації, направлений на досягнення поставленої цілі [21].

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання ухвалення рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розглядання. Аспектами управління персоналом є:

– техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

– організаційно-економічний (містить питання, пов’язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

– правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі);

– соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

– педагогічний (передбачає рішення питань, пов’язаних із вихованням кадрів, наставництвом та ін.) [1].

Аналіз літературних джерел і практики управління різними організаціями дає підстави розглядати управління персоналом на різних рівнях.

На нижчому рівні (бригада, дільниця, функціональний підрозділ) бригадир, керівник здійснює безпосереднє управління виконавцями, які доводять до кожного підлеглого виробничі завдання, забезпечують їх необхідними ресурсами, контролюють виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці, якість виробленої продукції тощо.

На середньому рівні управління (відділення, цех, філіал) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.

На вищому рівні управління розробляється кадрова стратегія, як функціональна складова генеральної стратегії організації, формується політика управління персоналом, визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад [21].

Основними етапами управління персоналом в організації є такі:

– планування персоналу, головною метою якого є розробка плану задоволення майбутніх потреб організації в людських ресурсах;

– залучення персоналу та створення резерву потенційних ка¬ндидатів для заміщення усіх посад;

– відбір кадрів, у процесі якого здійснюється оцінка кандидатів та відбираються кращі із претендентів;

– визначення заробітної плати та можливих додаткових пільг для працівників організації з метою залучення та збереження кадрів;

– професійна орієнтація та адаптація з метою швидшого введення нових працівників в організацію та реалізації їх потенціалу;

– навчання персоналу як безперервний процес, що є необхідною умовою для ефективного виконання робіт;

– оцінка діяльності працівників (атестація кадрів);

– трудове переміщення (підвищення, пониження, переведення, звільнення працівників), метою якого є більш раціональне їх використання;

– підготовка керівних кадрів як важливої складової усієї системи управління персоналом [14].

Функції управління персоналом – це види діяльності управлінського апарату організації, які умовно діляться на загальні та специфічні.

До загальних функцій належать: планування, організація, координація, контроль та мотивація. Ці функції виконують усі керівники, в межах своїх посадових обов’язків, прав і відповідальності.

Специфічні функції управління персоналом визначаються функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями. Ці функції в чинних нормативних документах не закріплені, але їх можна визначити з переліку завдань та обов’язків, що містяться в «Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників» [21].

До ключових функцій системи управління персоналом сьогодні належать:

– залучення та відбір персоналу;

– управління якістю діяльності персоналу, його мотивація;

– удосконалення системи оплати праці;

– навчання та підвищення кваліфікації;

– формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату;

– удосконалювання методів оцінки персоналу;

– управління внутрішніми переміщеннями і кар’єрою працівників;

– участь у розробці організаційної стратегії (у майбутньому передбачається трансформація корпоративної стратегії в стратегію управління людськими ресурсами) [19].

Методи управління персоналом – це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі діяльності підприємства (табл. 1.2).

Адміністративний ґрунтується на владі, дисципліні або покаранні – «метод батога» (накази, розпорядження); економічний – «метод пряника» (техніко-економічне планування, стимулювання, участь працівників у розподілі прибутку, страхування) та соціально-психологічний (творча атмосфера, моральні санкції та заохочення) [10].

 

Таблиця 1.2. Методи управляння персоналом

Примітка. Джерело [10].

 

Між суб’єктом та об’єктом управління персоналом існує прямий та зворотний зв’язки. Прямі зв’язки реалізуються у формі наказів, розпоряджень, доручень та інших засобів управлінського впливу. Зворотні зв’язки проявляються у вигляді звітності, уточнення наказів, прояву особистої ініціативи, надання пропозицій, рекомендацій чи вимоги додаткових роз’яснень щодо конкретних завдань. Особливість управління персоналом на відміну від інших, наприклад, технічних систем, полягає в тому, що об’єктом і суб’єктом управління є люди, персонал організації [25, с. 9].

 

1.3. Система управління персоналом на підприємстві

У процесі створення підприємства чи організації закладаються основи системи управління персоналом. Від того, наскільки ця система буде сформована грамотно та раціонально і не передбачатиме дублювання функцій персоналу залежатиме й ефективність функціонування підприємства загалом. Тому завдання формування чи вдосконалення системи управління персоналом на сучасних вітчизняних підприємствах набуває особливої ваги в теперішніх складних умовах економічного розвитку країни та окремих суб’єктів господарювання на різних рівнях управління. Вирішувати її потрібно своєчасно, комплексно та на основі врахування провідного зарубіжного досвіду у цій сфері.

Ефективність функціонування кожного підприємства прямо залежить від того, наскільки вдало сформовано систему управління персоналом в умовах зовнішнього та внутрішнього середовища. Роль системи управління персоналом підвищується ще й тому, що в сучасних ринкових економічних умовах та глобалізації економіки керівники підприємства повинні якнайшвидше ухвалити ефективне управлінське рішення, щоб виграти конкурентну боротьбу на ринку. У цьому контексті цілком підтримуємо думку СильченкоІ.А., що останнім часом відбувається інтенсивний пошук шляхів формування оптимальної системи управління персоналом, котра відповідала би трьом основним вимогам: висока ефективність, регулярне оновлення та гнучкість. Система управління людськими ресурсами має бути завжди готовою до постійної реорганізації, перерозподілу працівників із метою ефективного їх використання та підвищення продуктивності праці.

У сучасних умовах триває процес розвитку та оновлення концепції управління персоналом, при цьому удосконалюються як системи управління персоналом, так і метод та інструменти, що використовуються. Працівник із його особистісними та професійними характеристиками від об’єкта управління перетворився в об’єкт вивчення з метою розробки та застосування таких технологій, які дадуть змогу створити найкращі умови для реалізації потенціалу працівників та максимального задоволення їх очікувань та потреб. З огляду на це, необхідна активізація використання сучасних персонал-технологій, які відповідають умовам бізнес-середовища, а також дають змогу вирішувати поточні питання трудової діяльності персоналу, сприяють підвищенню ефективності управління персоналом [23].

На даний час існує багато підходів на трактування змісту поняття «система управління персоналом», які можна згрупувати в таблиці 1.3.

 

Таблиця 1.3. Теоретичні підходи до визначення поняття

 «система управління персоналом»

Примітка. Узагальнено автором на основі джерел [1, 5, 6, 8, 15, 17, 18, 20, 24].

 

Узагальнюючи вказані визначення поняття «система управління персоналом» можна констатувати, що окремі автори розуміють під нею упорядковану сукупність взаємопов'язаних елементів (Осовська Г.В., Крушеницька О.В.), комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління (Балабанова Л.В., Сардак О.В., Донець Л.), підсистему керування підприємством у цілому, яка має мету, зміст і певний механізм (Гурченков О.П, Гусаріна Н. В.), реалізатор функцій управління персоналом та являє собою сукупність пов’язаних, погоджених методів й засобів управління персоналом (Погорєлова Т. О., Ігнатьєва Ю. І.), підсистему, яка припускає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом (Позднякова Л.О., Білецька Д.О.), сукупність методів, процедур і програм впливу, організації на своїх працівників (Никифоренко В.Г.), сукупність взаємопов'язаних елементів, у рамках яких реалізуються функції з управління персоналом (Криворучко О.М., Водолажська Т.О.).

На нашу думку, під системою управління персоналом підприємства слід розуміти сукупність взаємопов’язаних елементів, що обслуговують процес управління персоналом відповідно до визначених цілей, завдань і основних напрямків діяльності підприємства, яка, у свою чергу, виступає важливою підсистемою загальної системи управління підприємством.

У кожному з цих випадків, вирішення питання про формування системи управління персоналом є, на наш погляд, типовим і включає ряд етапів, однак є окремі особливості, що стосуються змісту робіт за кожним етапом (рис. 1.4).

На діючих підприємствах систему управління персоналом вже сформовано. Однак, питання про її удосконалення виникає перед менеджментом підприємств у випадках коли: створюється нове підприємство, проходить реструктуризація діючого підприємства, виконується злиття, розподіл діючого підприємства.

Отже, цілі формування і функціонування системи управління персоналом можуть варіюватися залежно від напряму та особливостей спрямування управлінського впливу, конкретних умов і рівня розвитку організації, впливу зовнішнього і внутрішнього середовища, а головне – вони повинні відповідати загальним цілям і стратегії розвитку підприємства загалом.

 

Рис. 1.4. Етапи формування системи управління персоналом (побудовано на основі джерела [5])

 

Для побудови системи управління персоналом застосовують різні методи, які можна узагальнити у таблиці 1.4.

 

Таблиця 1.4. Методи побудови системи управління персоналом

Метод		Суть методу
1		2
Метод декомпозиції		Дозволяє розчленувати складні явищана більш прості (наприклад, систему управління персоналом можнарозчленувати на підсистеми, підсистеми – на функції, функції – напроцедури, процедури – на операції)
Метод послідовної підстановки		Дозволяє дослідити впливна формування системи управління персоналом окремо кожногофактора, елімінуючи вплив інших факторів. Фактори ранжують таобирають найбільш суттєві
Метод порівнянь		Дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою провідного підприємства, з нормативним станом або станом у минулому періоді
Динамічний метод		Передбачає розташування даних у динамічному ряду та виключення із нього випадкових відхилень (для відображення стійких тенденцій). Метод застосовується під час дослідження кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом
Метод структуризації цілей		Передбачає кількісне та якісне обґрунтування цілей підприємства в цілому та цілей системи управління персоналом із точки зору їх відповідності цілям підприємства. Повинні бути забезпечені взаємоувя’язка, повнота, співставністьцілей різних рівнів управління персоналом
Експертно-аналітичний метод		Ґрунтується на залученні висококваліфікованих спеціалістів із управління персоналом та управлінського персоналу підприємства до цього процесу. Важливим є опрацювання форм систематизації, запису та чіткого уявлення поглядів та висновків експертів
Нормативний метод		Передбачає застосування системи нормативів, що визначають склад та зміст функцій із управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організаційноїструктури, критерії побудови структури апарата управління підприємства в цілому та системи управління персоналом
Параметричний метод		Встановлення функціональних взаємозв’язків між параметрами елементів виробничої системи та системи управління персоналом для встановлення ступеня їх відповідності
Метод функціонально-вартісного аналізу		Дозволяє обрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання певної функції управління персоналом, який потребує найменших витрат та є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Дозволяє виявити надлишкові або дублюючі функції управління, функції, що з певних причин не виконуються, визначити ступінь централізації та децентралізації функцій управління персоналом тощо. За допомогою цього методу виявляються основні напрямки удосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу та причини недоліків
Метод головних компонент		Дозволяє відобразити в одному показнику (компоненті) властивості десятків показників. Це даєможливість порівняти не множину показників однієї системи управління персоналом із множиною показників іншої подібної системи, а лише один
Балансовий метод		Дозволяє здійснити балансові співставлення, ув’язки (наприклад, порівнюються результати обробки фотографій робочого дня та технологічних карт виконання управлінських операцій і процедур із діючим фондом робочого часу їх виконання)
Досвідний метод	Базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом та досвіді іншої аналогічної системи
Метод аналогій	Полягає в застосуванні організаційнихформ, що виправдали себе в функціонуючих системах управлінняперсоналом зі схожими економіко-організаційними характеристиками, в системі, що розглядається. Його сутність – розробка типових рішень (наприклад, типової оргструктури управління персоналом) та визначення меж і умов їх використання
Метод творчих нарад	Передбачає колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом групоюспеціалістів та керівників. Ефективність методу полягає в тому, щоідея, висловлена одним працівником, викликає у інших учасниківнаради нові ідеї, які, в свою чергу, породжують наступні ідеї, в результаті чого виникає потік ідей. Мета творчої наради – виявитинайбільше варіантів шляхів удосконалення системи управління персоналом

Примітка. Узагальнено на основі джерела[8].

 

Під час побудови системи управління персоналом підприємства важливо дотримуватися ряд базових принципів. Принципи побудови системи управління персоналом – це правила, основні положення та норми, що застосовуються в процесі формування системи управління персоналом. Вони відобрають об’єктивно діючі закони і закономірності.

Сукупність основних принципів формування системи управління персоналом підприємства можна зобразити на рисунку 1.5.

Для формування системи управління персоналом застосовують наступні три підходи:

1) функціональний підхід до формування системи управління персоналом передбачає обґрунтування та виділення основних функцій та їх об’єднання в підсистеми за загальними функціональними ознаками;

2) системний підхід передбачає побудову системи управління персоналом, що складається з трьох самостійних підсистем управління персоналом – економічної, організаційної та соціальної. Їх сукупність і є комплексною системою управління персоналом;

3) процесний підхід передбачає побудову системи управління персоналом у вигляді взаємозв’язаних, циклічно повторюваних процесів [8].

 

 

Рис. 1.5. Принципи побудови системи управління персоналом підприємства (узагальнено автором на основі [8])

 

Отже, формування ефективної системи управління персоналом – це складний процес, який охоплює багато напрямів діяльності та передбачає вивчення змісту та цілей системи управління персоналом, визначення послідовних етапів, а також сукупності основних методів та принципів її побудови.

Загалом, система управління персоналом – це складний механізм, який здійснює управління організацією в цілому та окремими її підрозділами, розробляє стратегію і політику управління кадрами, організовує найм персоналу та сприяє його розвитку, займається мотивацією і соціальним розвитком працівників.

Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та кристалізації власного досвіду, містить сьогодні ряд підсистем (табл. 1.5).

 

 

 

Таблиця 1.5. Підсистеми системи управління персоналом

Примітка. Узагальнено на основі джерел [22].

 

На основі проведених наукових досліджень Мирошниченко Ю.В. та Молчанова Т.С.запропонували порівняльну характеристику японської та американської систем управління персоналом та виділені ознаки, які найбільш підходять до української системи з урахуванням менталітету робітників, яка представлена у таблиці 1.6.

 

Таблиця 1.6. Системи управління персоналом

у зарубіжних країнах та Україні

Примітка. Узагальнено на основі джерела [3].

 

Згідно з отриманими даними, вітчизняна модель управління персоналом повинна бути переважно схожою на американську. Але для того, щоб вона не була настільки жорсткою, для української потрібно додати деякі ознаки японської з її турботою про працівника на людському рівні, що буде додатковим мотиваційним фактором, окрім матеріального заохочення та просування. Для українського працівника також важлива партисипативність у відносинах: якщо людина в організації зацікавлено бере участь у різній внутрішньо організаційній діяльності, то вона тим самим, отримуючи від цього задоволення, працює з більшою віддачею, краще, більш якісно і продуктивно. Також, на думку авторів, просування працівника та оплата його праці повинні змінюватись залежно від стажу роботи. Оцінювати робітника необхідно як і формально (матеріально), так і неформально (можливо, вербально) [13].

1.  Отже, під час формування чи удосконалення систем управління персоналом вітчизняні підприємства повинні звернути увагу на цінний зарубіжний досвід у цьому напрямі. Серед яскраво виділених підходів до виділення систем управління персоналом підприємства можна виділити американську та японську моделі, кожна з яких має свої переваги та недоліки. Вважаємо, що вітчизняні підприємства не повинні копіювати якусь із цих систем, а будувати власний національний підхід відповідно до економічного стану, тенденцій і перспектив розвитку країни, галузевої приналежності, форми власності та цільових орієнтирів розвитку.