ГЛОСАРІЙ

 

Адаптивність – пристосування методів інноваційного менеджменту до зміни цілей управління персоналом.

Альтернативна форма професійного навчання – теоретичне навчання чергується (через день, тиждень, місяць) з повноцінною трудовою діяльністю з майбутньої спеціальності.

Атестація персоналу – це формалізована оцінка кадрів, що проводиться у визначений час, у встановленій формі, за спеціально розробленою процедурою, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професійного навчання чи звільнення працівників.

Атестація розвитку являє собою оцінку результатів роботи співробітника його керівником та є одним з інструментів розвитку потенціалу співробітників.

Аутсорсинг атестації персоналу − це передача роботодавцем на договірній основі процесу атестації своїх співробітників спеціалізованій компанії, яка здійснює проведення окремих атестаційних заходів, а також повну побудову функціональної системи атестації персоналу.

Бенчмаркінг – безупинний систематичний пошук і впровадження найкращих практик, що приведуть організацію до досконалішої форми. Дієвий інструмент для визначення становища компанії порівняно з іншими, подібними за розмірами та/або сферою діяльності, організаціями.

Бюрократичний механізм фінансування професійного навчання персоналу − управління наданням ресурсів виконується за допомогою таких фінансових інструментів, як податки з приватних осіб (громадян, працівників або роботодавців. Рівень фінансової підтримки навчання громадян залежить від місця проживання, розміру доходу, оподаткування, схеми особистих витрат, зайнятості в певному секторі економіки, виробництва товарів чи послуг, одержуваного прибутку. У рамках такого режиму фінансування державні кошти розподіляються між споживачами навчальних програм.

Вертикальна кар’єра − підйом на більш високий ступінь корпоративної ієрархії.

Вища точка кар'єри – найвища посада, яка існує в конкретній організації.

Внутрішній маркетинг − це застосування маркетингового підходу до співробітників, це вибудовування, стимулювання, координування і інтегрування персоналу для ефективної реалізації корпоративних і функціональних стратегій, з метою задоволення споживача через процес взаємодії з мотивованим і клієнтоорієнтованим персоналом.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра − послідовна зміна стадій розвитку працівника в одній організації.

Виробничо-технічні курси – призначені для підвищення кваліфікації, поглиблення та розширення знань робітників, їх навичок та вмінь до рівня, що відповідає вимогам виробництва за професією, якою вони вже володіють.

Горизонтальна кар’єра − переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що немає жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.

Гуманізація праці – це вдосконалення управління трудовою діяльністю з метою надання працівникам можливості розкриття власних продуктивних резервів, особливо інтелектуальних та психологічних.

Динамічність кар’єри – наскільки швидко робітник просувається за службовими рівнями. Кар’єра вважається динамічною, якщо робітник у більшості випадків посідав нову посаду протягом 3-5 років.

Ділова кар'єра — переміщення працівника з однієї посади на іншу (як правило більш високого рівня) або послідовна зміна занять як у рамках однієї організації, так і упродовж життя.

Довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, яку займає працівник в організації, до вищої точки кар’єри.

Доцентрова кар’єра − рух до ядра, керівництва підприємства (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс).

Економічність – використання методів інноваційного менеджменту повинне забезпечувати найбільш ефективну організацію кадрової роботи шляхом зниження частки витрат на систему управління персоналом у сукупних витратах на одиницю виробленої продукції, робіт чи послуг.

Ефективність кадрових нововведень − це їх результативність стосовно інтересів учасників.

Європейський центр розвитку виробничого навчання (ЄЦРВН) є органом обліку інформації про результати досліджень у галузі безперервної професійної освіти.

Європейський соціальний фонд відіграє особливу роль у координації дій європейських країн у сфері професійної підготовки кадрів.

Завдання управління соціальним розвитком персоналу – удосконалення та максимально можливе використання всіх його складових одночасно (гуманізації праці, якості трудового життя та соціального капіталу).

Зміст навчання − це науково обґрунтований методичний та дидактичний навчальний матеріал, засвоєння якого забезпечує здобуття освіти і кваліфікації згідно з освітньо-кваліфікаційним рівнем.

Індивідуальний план професійного розвитку (ІППР) − це програма підвищення особистої ефективності співробітника, суть якої полягає в цілеспрямованому і комплексному розвитку його професійних, ділових та особистих якостей.

Інноваційний потенціал працівника – це здатність до сприйняття нової інформації, покращення своїх професійних знань, просування нових конкурентоспроможних ідей, знаходження нестандартних та нових методів вирішення стандартних задач.

Інфраструктура системи розвитку персоналу − відділ або сектор розвитку персоналу, власна навчальна база або навчальний центр, а також зовнішні стосовно підприємства установи, що надають послуги з розвитку персоналу, міжнародні програми й проекти.

Кадровий резерв – контингент працівників із числа лінійних та функціональних керівників, спеціалістів, які пройшли професіональний відбір і які мають спеціальну управлінську підготовку чи стажування.

Кар’єрограма − перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття ним визначеної позиції в організації, а також – формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти спеціаліст для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Командна атестація має порівняльну основу і дає можливість кожній організації побачити силу і слабкість знань своїх фахівців і фахівців своїх конкурентів.

Компетенція – це особистісна якість працівника, що є необхідною та достатньою для здійснення конкретної професійної діяльності в конкретних умовах з наперед установленим рівнем якості.

Компетентність є проявом та наслідком використання сукупності компетенцій (знань, навичок і способів спілкування) та досвіду працівника і проявляється як заданий рівень результативності діяльності в заданій предметній області.

Конкурентоспроможність – використання методів інноваційного менеджменту при реалізації нововведень у кадровій роботі повинне підвищувати конкурентоспроможність та ефективність використання кадрового потенціалу організації.

Комплексність – поєднання методів інноваційного менеджменту та методів управління персоналом у процесі розробки та реалізації нововведень у кадровій роботі.

Корпоративна соціальна відповідальність – це відповідальність тих, хто приймає бізнес-рішення, за тих, на кого безпосередньо чи опосередковано ці рішення впливають.

Корпоративні університети (КУ) – це система концептуальних програм з навчання, яка створюється на основі стратегії організації та сприяє реалізації цієї системи і дає поштовх її подальшому розвитку, поширює корпоративні цінності та культуру.

Корпоративні центри навчання (КЦН) – це структурні підрозділи організації, які покликані дозволити їй оперативно, з урахуванням змін, що відбуваються в навколишньому середовищі, удосконалювати процес підготовки працівників будь-якого профілю.

Коучинг – це шлях відкриття прихованих ресурсів компанії, її співробітників і керівників.

Критерії оцінки кадрових нововведень − це ознаки, на підставі яких відбувається відбір кадрових нововведень; фінансове, соціологічне й суспільне їх обґрунтування.

Курси цільового призначення, на яких робітники вивчають нове обладнання, вироби, товари, матеріали, послуги, сучасні технологічні процеси, засоби механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правила та вимоги їх безпечної експлуатації, технічну документацію, ефективні методи організації праці тощо.

Маркетинг навчання − творче створення довгострокових взаємовигідних відносин між компанією і співробітником, спрямоване на збільшення ефективності компанії на ринку, що сприяє її конкурентоспроможності.

Маркетинг навчання в компанії − це продаж співробітникові стандарту життя компанії, її іміджу та організаційної культури; установлення взаємовідповідності між діяльністю компанії, діяльністю співробітників і діяльністю споживача; пошук і виховання таких співробітників, завдяки яким компанія буде першою, які зроблять компанію лідером в епоху убивчої конкуренції.

Мета стимулювання розвитку персоналу – мотивація співробітників на оволодіння необхідними для ефективного виконання роботи компетенціями.

Мета управління соціальним розвитком персоналу – забезпечення його прогресивного характеру для досягнення стратегічних цілей організації в максимально короткі терміни і з найменшими витратами ресурсів.

Міжорганізаційна кар'єра − послідовна зміна стадій розвитку працівника (вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію) в різних організаціях.

Модель Д. Кіркпатріка – методика визначення ефективності навчання на чотирьох рівнях: реакція учасників, навчання, застосування, результати.

Модель Дж. Філіпса − модель, що включає, крім чотирьох рівнів визначення ефективності навчання, ще й п’ятий: розрахунок віддачі від інвестицій у навчання (ROI).

Навчання впродовж життя − все цілеспрямоване навчання, здійснюване па постійній основі для вдосконалення знань, умінь і компетенцій, є навчанням упродовж життя.

Наставництво – область розвитку персоналу, пов’язана з використанням власних працівників для демонстрації виконання різних процедур і робіт новим працівникам.

Неперервність освіти − це процес передачі накопичених знань, умінь від попереднього покоління до наступного, збільшення знань і досвіду від однієї освітньої системи до іншої.

Неформальне навчання (non-formal) − це навчання, яке людина здійснює поза межами навчального закладу і після закінчення якого також не отримує свідоцтва про навчання.

Новатори – це люди з високою здатністю до соціальної адаптації, готові до співробітництва, комунікабельні, добрі, активні, які легко сприймають життя, схильні до нового, незалежні, які ігнорують соціальні умовності, агресивно відстоюючи свої права, мають тягу до ризику, не завжди проникливі, схильні до експерименту, які легко пристосовуються до незручностей та змін, які не довіряють авторитетам.

Нові методи навчання включають: ув'язку навчання з рішенням виробничих і кадрових завдань; індивідуалізацію і гнучкість навчання; ретельне методичне опрацьовування програм; застосування активних методів і скорочення на цій основі термінів навчання; створення мережі спеціалізованих навчальних центрів.

Нововведення в кадровій роботі − це управлінські нововведення, під якими розуміється будь-яка цільова діяльність, організаційне рішення, система, процедура або метод управління кадровою роботою, що істотно відрізняються від сформованої практики й уперше використовуються в даній організації, спрямовані на підвищення рівня й здатності персоналу вирішувати завдання ефективного функціонування й розвитку організації та її підрозділів в умовах конкуренції.

Об’єкт розвитку персоналу – професійно-кваліфікаційні, особистісні та інші важливі для організації характеристики персоналу.

Об'єктивна оцінка системи стимулювання – це оцінка професійного рівня працівника порівняно з визначеними корпоративними стандартами або цілями.

Організаційна структура управління соціальним розвитком персоналу − сукупність структурних підрозділів організації, які несуть спільну відповідальність за його забезпечення.

Організаційний розвиток − формування корпоративної культури, колективу співробітників, що розділяють і сповідують цінності організації, а також умов, за яких розвиток стане потребою людини, свого роду організаційною нормою.

Організація кадрових нововведень – це сукупність структурних підрозділів, груп та осіб, постійно або тимчасово залучених до системи кадрового управління, а також способів і норм їх взаємодії при розробці й реалізації кадрових нововведень.

Оптимальність – багатоваріантна проробка різних поєднань методів інноваційного менеджменту та методів управління персоналом і вибір найбільш ефективного варіанта організації кадрової роботи для конкретних умов функціонування організації.

Оцінка проектів кадрових нововведень – це встановлення значимості або результативності кадрових нововведень.

Підвищення кваліфікації – підготовка кадрів з метою вдосконалення знань, умінь і навичок у зв'язку з підвищенням вимог до професії або підвищенням на посаді.

Первинна професійна підготовка робітників забезпечує рівень професійної кваліфікації нових працівників, потрібний для продуктивної професійної діяльності.

Перепідготовка − отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду.

Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання робітників, які здобули первинну профпідготовку, спрямоване на оволодіння іншою професією.

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання працівників, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

Підсумкова атестація − повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період.

Післядипломна освіта − спеціалізоване вдосконалення освіти та професійної підготовки особи шляхом поглиблення, розширення і оновлення її професійних знань, умінь і навичок або отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду.

План розвитку персоналу − це документ, який визначає майбутні кроки з досягнення цілей бізнесу силами персоналу компанії.

План соціального розвитку − сукупність науково обґрунтованих заходів, завдань, показників з усього комплексу проблем соціального розвитку персоналу організації, реалізація яких сприятиме найбільш ефективному функціонуванню колективу.

Планування кар'єри − один із напрямків кадрової роботи в організації, зорієнтований на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців; це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.

Планування розвитку персоналу − це визначення системи цілей удосконалення якісних характеристик персоналу організації, а також шляхів і засобів їх досягнення.

Показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

Показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри.

Правові й адміністративні аспекти системи розвитку персоналу − законодавчі й нормативно-правові акти, накази, розпорядження керівництва й положення на рівні кожного окремого підприємства з питань розвитку персоналу.

Принцип соціального партнерства − узгодження заходів стимулювання працівників із профспілковою організацією або іншими представниками найманих працівників.

Продуктові нововведення – нові продукти, які використовуються у сфері розвитку персоналу (нові курси, програми підготовки, перепідготовки кадрів).

Проект розвитку персоналу − це комплексний процес зміни стану персоналу як у кількісному, так і в якісному аспектах, який характеризується реалізацією місії і переведенням персоналу в новий стан.

Проміжна атестація – проводиться через відносно короткий період, кожна наступна ґрунтується на результатах попередньої.

Професійне навчання – область розвитку персоналу, пов’язана з формуванням конкретних навичок та вмінь, необхідних організації.

Професійне навчання працівників − процес цілеспрямованого формування у працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок та вмінь, що дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види професійної діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб виробництва.

Професійний розвиток – область, що пов’язана з підготовкою співробітників до виконання нових функцій, заняття нових посад, вирішення нових задач.

Ринковий механізм фінансування професійного навчання персоналу − управління ресурсами здійснюється фінансовими інструментами у вигляді плати за навчання або внесків.

Ринок освітніх послуг − сфера обігу чи система економічних відносин з приводу купівлі-продажу освітніх послуг.

Розвиток персоналу − безперервний процес удосконалення якісних характеристик персоналу з метою забезпечення гармонійного розвитку працівників та підвищення ефективності діяльності організації в цілому в коротко - та довгостроковій перспективі.

Розширення профілю (підвищення кваліфікації) − набуття особою здатностей виконувати додаткові завдання та обов'язки в межах спеціальності.

Роль держави в активізації процесів розвитку персоналу підприємств включає формування довготермінової політики, яка б створювала сприятливе середовище для суттєвих інвестицій у професійну підготовку з боку роботодавців і працівників та сприяла б її забезпеченню на засадах ефективності й соціальної справедливості.

Система розвитку персоналу − сукупність організаційних структур, методик, процесів і ресурсів, необхідних для ефективного виконання поточних і перспективних завдань у сфері розвитку персоналу, а також оптимального задоволення запитів працівників, пов'язаних із самореалізацією, професійною підготовкою і кар'єрою.

Соціальна відповідальність бізнесу – відповідальне ставлення будь-якої компанії до свого продукту або послуги, до споживачів, працівників, партнерів; активна соціальна позиція компанії, що полягає в гармонійному співіснуванні, взаємодії та постійному діалозі із суспільством, участі у вирішенні найгостріших соціальних питань.

Соціальна ефективність кадрових нововведень − це соціальний результат упровадження кадрових нововведень.

Соціальне планування є системою методів та засобів планомірного управління розвитком персоналу як соціальної спільності організації, цілеспрямоване регулювання соціальних процесів та розвитку соціальних відносин на рівні груп працівників (формальних та неформальних) та всього персоналу.

Соціальний капітал − характер стосунків між працівниками, способи та культуру їхнього спілкування, розвиненість міжособових комунікацій.

Соціальний розвиток персоналу − процес удосконалення умов гуманізації праці та якості трудового життя, а також накопичення та прирощення соціального капіталу організації.

Спеціалізація − набуття особою здатностей виконувати окремі завдання та обов'язки, які мають особливості, у межах спеціальності.

Спеціалізована кар’єра − характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, прихід на роботу, професійне зростання, підтримку індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Спеціальна атестація − проводиться у випадках необхідності.

Спонтанне навчання (informal) є навчанням, яке здійснюється під час повсякденної життєдіяльності людини, пов'язаної з її роботою, життям у сім'ї або дозвіллям.

Стимулювання розвитку персоналу − багаторівнева цілеспрямована система взаємодії об’єкта, суб’єкта стимулювання та умов середовища, у результаті якої збагачуються та задовольняються потреби співробітників у розвитку.

Суб’єкт розвитку персоналу – самі працівники організації: в обов'язковому порядку топ-менеджери, менеджери нижчої й середньої ланки, а також рядові працівники.

Суб'єктивна оцінка системи стимулювання – оцінка того, наскільки добре працівник загалом виконує роботу відповідно до очікувань роботодавця.

Супроводження процесів змін − область розвитку персоналу, пов’язана з підготовкою персоналу до можливих змін у діяльності організації та до участі в них.

Стажування − набуття особою досвіду виконання завдань та обов'язків певної спеціальності; проводиться з метою формування працівником додаткових спеціальних знань, умінь та фахових навичок у межах спеціальності, якою він уже володіє.

Стратегія маркетингу навчання − поєднання каналів просування програм навчання та використовуваних інструментів.

Технологічні нововведення – нові технології використання старих або нових продуктів для забезпечення розвитку персоналу (замість лекцій – дискусії, тренінги, ділові ігри, кейси тощо).

Управлінські нововведення – організаційні рішення, системи, процедури або методи управління розвитком персоналу.

Управління діловою кар'єрою − це комплекс заходів, що проводяться кадровою службою організацій, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання працівників, виходячи з їх цілей, потреб, можливостей, здібностей і схильностей, а також виходячи з цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов організації.

Управління нововведеннями в кадровій роботі – це цілеспрямована діяльність керівника організації та спеціалістів підрозділів щодо забезпечення ефективних темпів та масштабів оновлення кадрової роботи на основі нововведень згідно з перспективними та поточними цілями розвитку організації, з вимогами та стандартами держави та профспілок у соціальній сфері.

Управління розвитком персоналу – це розробка та реалізація заходів, спрямованих на досягнення необхідного рівня якісних характеристик працівників (компетенцій, досвіду, мотивації та інше) відповідно до стратегії розвитку організації.

Управління соціальним розвитком персоналу – це сукупність методів та способів, процедур та технологій, які дозволяють забезпечити його прогресивний характер.

Управління якістю − метод керівництва організацією в цілому, який розглядає якість надаваних послуг як головний об’єкт управління.

Формальне навчання (formal) надається навчальними закладами або організаціями, воно структуроване з погляду цілей навчання і тривалості навчання і завершується врученням свідоцтва про освіту.

Центри оцінки та розвитку являють собою використання технології Центру оцінки для визначення сильних та слабких сторін людини у сфері її діяльності з тим, щоб виявити її потреби у розвитку, задоволення яких підвищить ефективність роботи та / або прискорить кар'єрне зростання, що, у свою чергу, вплине на успіх організації в цілому.

Ціледосягнення – можливість досягнення цілей управління персоналом за допомогою прийомів та методів інноваційного менеджменту.

Якість трудового життя − міра реалізації інтересів і потреб працівників та використання їх здібностей (інтелектуальних, творчих, організаторських, комунікативних, лідерських та ін.).

HR-консалтинг − надання допомоги компанії, яка виражена у створенні ефективної системи залучення, управління й утримання персоналу, що дозволяє перетворити кадровий ресурс у стратегічну перевагу компанії.