Питання
для самоконтролю
1.
Що
зазвичай розуміють під оцінкою персоналу різні вчені?
2.
Які
цілі, функції та принципи оцінки персоналу?
3.
Які
переваги надає оцінка персоналу?
4.
Що
розуміють під системою оцінки персоналу?
5.
Обґрунтуйте
основні складові системи оцінки персоналу.
6.
Виділіть
найбільш розповсюджені методи оцінки персоналу.
7.
Назвіть
види оцінки персоналу за різними ознаками.
8.
Дайте
класифікацію методів оцінки персоналу за різними ознаками.
9.
У
чому полягає суть та переваги оцінки персоналу за методом 360?
10.
Особливості застосування методу альтернативних
характеристик в оцінці персоналу.
11.
Назвіть
основні етапи оцінки персоналу.
12.
Які
критерії оцінки ділових якостей працівників можна виділити?
Питання
на самостійне опрацювання
1. Нормативно-правова база оцінки персоналу на
підприємстві.
2. Сучасні методи оцінки персоналу на провідних
світових корпораціях.
3. Види та особливості атестації персоналу на
підприємстві.
Практичні завдання
Кейс «Делегування повноважень»
Пропонуємо вам розглянути
приклад кейса, за допомогою якого ви оціните вміння керівника делегувати
повноваження, навики організації роботи і здатність раціонально використовувати
робочий час.
Фабула. Керівник конструкторського відділу пішла в декрет. На її
місце призначили Вікторію Д. В її обов’язки, крім інших, входила перевірка
звітів і розрахунків співробітників відділу. Крім цього, вона щомісяця повинна
була подавати відомість на виплату премій. За характером Вікторія була дуже
відповідальна і скрупульозна. Вона ретельно перевіряла всі звіти і розрахунки
співробітників до точки. І навіть знаючи, що деякі з них не роблять помилок,
все одно детально вивчала всі дані. Це забирало багато часу, вона не встигала
виконувати інші обов'язки і часто залишалася допізна. Провідний спеціаліст
запропонував їй віддати частину звітів на перевірку йому, а розрахунки і
креслення головному інженеру. Але Вікторія не погодилася. У результаті кілька
разів поспіль вона не склала відомість і співробітники не отримали премію, що
погіршило атмосферу в колективі.
Завдання. Чи потрібні такі скрупульозні перевірки роботи
співробітників? Як правильно організувати Вікторії роботу в відділі?
|
Варіанти відповідей |
Інтерпретація |
|
1 |
2 |
|
Вважає, що перевіряти роботу підпорядкованих треба
ретельно і довіряти таке нікому не можна, так як начальник несе
відповідальність за результати роботи відділу. І щоб Вікторія встигала все
робити, співробітникам потрібно не допускати помилок і раніше здавати звіти і
розрахунки |
Така відповідь показує, що, з одного боку, людина
правильно визначає необхідність перевіряти роботу підпорядкованих, а з іншого
– не вміє довіряти колегам і делегувати повноваження, вважає, що тільки він
може краще за всіх виконати завдання. Також він не бере до уваги те, що якщо
скоротити час підготовки звітів, співробітники будуть поспішати і почнуть
робити помилки, що лише збільшить час перевірки. Таким чином, людина
орієнтована на процес, а не на результат |
|
1 |
2 |
|
Пропонує зняти з посади Вікторію, якщо вона не
справляється зі своїми обов’язками. Це нормально, адже вона підводить цілий
колектив, через неї люди не отримують премії |
Відповідь показує, що людина не аналізує ситуацію і
відразу пропонує кардинальні заходи, хоча рішення вимагає логічних і
послідовних дій. Та й в ситуації показано, що у Вікторії проблеми тільки в
організації свого робочого часу, а це не підстава для звільнення |
|
Вважає, що роботу підлеглих так чи інакше потрібно
перевіряти, але не треба впадати в крайнощі. Пропонує Вікторії все-таки
навчитися довіряти співробітникам і делегувати свої повноваження, тим більше
що підлеглі їй готові допомогти |
Така відповідь показує, що людина адекватно оцінює
необхідність перевіряти роботу підпорядкованих. Схильна делегувати
повноваження, щоб оптимізувати робочий процес і довіряти своїм підлеглим |
Ділова гра 1
Опис проблеми
Відділ людських
ресурсів європейської штаб-квартири багатонаціональної корпорації провів
анонімне опитування співробітників з метою з’ясування їх ставлення до процедури
атестації, проведеної в штаб-квартирі за класичною схемою щорічне атестаційну
співбесіду з керівником, спеціальні форми оцінки та плану розвитку, підвищення
базового окладу відповідно до атестаційної оцінкою. Зібрати думку
співробітників було досить складно, оскільки більшість з них проводить левову
частку свого часу в регіональних філіях і лише іноді з'являється в своєму
офісі. Всього було зібрано 70 з розісланих 154 анкет. Результати опитування
показали, що:
- 65% співробітників не
задоволені атестацією, як методом оцінки їх роботи;
- 50% співробітників
вважають, що їх керівники не можуть об’єктивно оцінити їх роботу, оскільки не
мають у своєму розпорядженні необхідної для цього інформацією;
- 45% співробітників
вважають атестаційну співбесіду формальним оголошенням заздалегідь ухваленого
рішення;
- 12% стверджують, що
їх керівники взагалі не проводять співбесіди, а просять підписати заповнену
заздалегідь форму;
- 68% співробітників не
відчувають, що результати атестації використовуються для чого-небудь крім
підвищення окладу;
- 75% керівників, які
проводили атестацію, поскаржилися на брак часу для її підготовки та проведення;
- 25% керівників
зізналися, що зазнають труднощів у випадках, коли необхідно критикувати тих хто
атестуються, і регулярно завищують атестаційні оцінки.
Контрольні питання і завдання
1. Про що говорять
результати опитування?
2. У чому причини
ситуації, що склалася?
3. Які заходи щодо
вдосконалення системи оцінки ви б запропонували відділу людських ресурсів
штаб-квартири?
Ділова гра 2
«ВЕРШКИ» ДЛЯ ЗАКОРДОНУ
АБО ЯК ЗУПИНИТИ ВИТІК КАДРІВ?
Опис проблеми
Підприємство займається
створенням електронного обладнання на експорт. Залучати талановитих фахівців до
компанії HR-у коштує величезних зусиль і винахідливості. Більш ніж скромні
зарплати не стають аргументом на користь прийняття кар’єрної пропозиції.
Молодих людей приваблює лише можливість стажування у зарубіжних партнерів, яку
компанія пропонує як хороший бонус. Фахівці погоджуються, працюють, навчаються
багато чому. Потім приїжджають партнери організації, дивляться, хто як себе
покаже, і пропонують найкращим пройти стажування. Щоб бути «на рівні»,
підвищити кваліфікацію. Всі витрати такої поїздки (проживання, харчування,
навіть стипендія на період навчання) партнери беруть на себе.
Ясна річ, що після
стажування мало хто з фахівців повертається назад не тільки в цю організацію,
але і в Україну взагалі. Чи варто говорити про те, що підприємство поступово
стає кузнею кадрів для іноземних компаній. Повернути фахівців назад не
вдається, платити зарплати на рівні західних компаній організація також не
може. Але і відмовитися від стажувань не виходить – ця умова прописана в
контракті з діловими партнерами.
Як компанії вийти з
глухого кута?