ТЕМА 8 – РУХ ПЕРСОНАЛУ

 

8.1. Рух персоналу як об’єкт аналізу та оцінки.

8.2. Підходи до аналізу та оцінки показників руху персоналу на підприємстві.

8.3. Аналіз забезпеченості підприємства персоналом.

 

Ключові слова: персонал, чисельність працівників, рух персоналу, плинність кадрів, мобільність персоналу, прийняття, звільнення.

 

8.1.Рух персоналу як об’єкт аналізу та оцінки

Світова економічна криза спровокувала загострення багатьох проблем, які стоять сьогодні перед українськими підприємствами, значне місце серед них займає рівень плинності кадрів. Наслідками цього процесу для підприємств стають зменшення фінансових показників, погіршення морально-психологічного клімату в колективі, зниження продуктивності праці робітників, а також збільшення витрат, пов’язаних із відбором, адаптацією та навчанням нових працівників. На сьогодні доводиться констатувати той факт, що більшість підприємств не займається регулюванням процесу вивільнення працівників, що призводить до значних показників відтоку найманих працівників у різних галузях економіки. Для того, щоб запобігти цьому явищу, а також негативному впливу від нього на діяльність підприємств, необхідно послідовно управляти цим процесом, починаючи з ранніх стадій. Необхідність дослідження питань плинності кадрів робить постановку проблеми даного дослідження актуальною [6].

Дослідженню питань оцінки трудового потенціалу підприємства та одного з інструментів його коригування та формування – руху персоналу у останні роки присвячено праці багатьох науковців та практиків, таких як Антонюк В.П., Балабанюк Ж.М., Богдан Ю.М., Грішнова О.А., Колот А.М., Кратт О.А., Починок Н.В., Семенов А.Г., Тхорик В.А. та ін. [1–9; 18–23; 29]. Проте, не зважаючи на досить численні дослідження, питання визначення специфіки оцінки руху персоналу на сучасному підприємстві залишається і досі не вирішеними.

Персонал будь-якого підприємства представлений його кадрами. Склад і структура кадрів постійно змінюється відповідно до зміни техніки, технології, організації виробництва і управління. Склад кадрів характеризується наступними показниками: освітній рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій працівників. Характерне і те, що кадри – найбільш рухлива частина продуктивних сил. Поза сумнівом, рух кадрів на підприємстві є не хаотичним переміщенням персоналу з одного структурного підрозділу в інше, а навпроти, носить чітко впорядковану і законно-регламентовану динаміку, управління якої, є однією з найбільш важливих функцій менеджменту в організації. Тому, кожен керівник (а зокрема, для функціонального менеджера це є основним завданням) повинен не лише добре уявляти собі цей процес, але і намагатися як-небудь удосконалити, поліпшити його (з точки зору управління), не порушуючи встановлених законодавством норм. Під рухом кадрів зазвичай розуміють:

–  приймання на роботу;

– переведення на іншу роботу;

– звільнення;

– надання відпусток;

– відряджання [22].

Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об’єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб’єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини).

Мобільність (Мobility) – це здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв’язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, зацікавлене в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань заходи щодо обмеження числа небажаних звільнень.

Справді, плинність персоналу спричиняє чимало економічних втрат, серед яких можна виділити прямі втрати, викликані неукомплектованістю робочих місць виконавцями. Крім того, як правило, продуктивність праці працівників, що мають намір покинути підприємство, знижується у зв’язку зі зміною їх ціннісних орієнтацій. Продуктивність праці в групі працівників, що нещодавно прийшли на підприємство, також нижча, ніж у середньому на підприємстві, через тимчасову непристосованість до нової робочої ситуації й у зв’язку з проблемами соціальної адаптації.

Доведено, що в мобільному колективі менше передумов ефективної праці, ніж у стабільному, оскільки відсутні загальні норми поведінки, не сформована система взаємних обов’язків і вимог, розмита неформальна структура. Реакція такого колективу на управлінські впливи погано прогнозується, отже, управління ним ускладнюється.

Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у разі їх звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення пов’язане зі зміною професії.

Водночас не можна розглядати проблеми, пов’язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Так, зміна місця роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна змісту праці знижує її монотонність, а зміни в складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат [7].

Неоднозначність оцінки результатів руху персоналу змушує говорити не про необхідність абсолютного обмеження цього руху, а про розумне його регулювання, тим більше що, як показує практика, прямі адміністративні спроби перешкоджати руху персоналу мають сумнівний успіх. Будь-яке підприємство є відкритою системою, і його персонал перебуває у постійному русі. Має місце плинність кадрів – зміна працівників у результаті звільнень за їх власною ініціативою або в результаті розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. Постійно відбувається демографічний рух кадрів – переміщення працівників, викликані віковими змінами.

Чинники, що викликають рух персоналу, різноманітні, мають різні джерела, сила їх впливу різна, мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці. За рівнем керованості ці чинники можуть бути розділені на три групи:

– чинники, що виникають на самому підприємстві (розмір заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспективи професійного зростання тощо);

– особистісні чинники (вік працівників, рівень їх освіти, досвід роботи, професійна придатність, вимоги до місця роботи тощо);

– чинники зовнішні стосовно підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств та ін.) [9].

Рух кадрів – це зміна місця і сфери прикладання праці, роду діяльності і виробничих функцій працівника. Метою його вивчення виділяються конкретні види руху: професійний, кваліфікаційний, пов’язане з розширенням функцій працівників (суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування тощо). Оскільки всі види руху кадрів тісно взаємопов’язані, їх поділ носить умовний характер. Але воно полегшує аналіз, допомагає вдосконалювати механізм регулювання процесів руху кадрів.

Професійне рух – перехід до іншої спеціальності в межах колишньої професії або оволодіння новою професією. Він може бути викликаний змінами в техніці і технології виробництва, вдосконаленням структури, організації та управління, а також особистими інтересами людини. Зміна професії буває пов'язана з отриманням працівником спеціальної середньої або вищої освіти.

Оцінка рівня професійного руху кадрів – важливий момент аналізу використання кадрів на підприємстві.

Кваліфікаційний рух пов’язаний із підвищенням кваліфікації (розряду) працівника. Він обумовлений змінами в рівні його професійних навичок, накопиченням досвіду і знань. При цьому характер виконуваних виробничих обов’язків може залишатися незмінним, але змінюється якісний рівень їх виконання, підвищується складність трудових функцій. У зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу, ускладненням засобів і предметів праці постійне вдосконалення кваліфікації працівників стає найважливішим завданням підвищення ефективності використання кадрів.

Розширення функцій працівника – один із видів руху кадрів, обумовлений професійним зростанням працівників і створенням організаційних, матеріальних і моральних передумов для розширення зони трудової діяльності. Сюди відносяться суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, виконання обов’язків інструкторів виробничого навчання і т. ін. [10].

Отже, стан плинності кадрів аналізується на підприємстві і підрозділах: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності в порівнянні з попередніми періодами; виділяються підрозділи або категорії працівників із найбільшим значенням коефіцієнта плинності кадрів; виявляються умови, які зумовлюють високий рівень плинності; визначаються професіональні, статевовікові та інші групи робітників, які схильні до високої плинності кадрів.

 

8.2. Підходи до аналізу та оцінки показників руху персоналу на підприємстві

Вивчення руху кадрів неможливе без визначення його кількісних показників. Зміну чисельності працівників підприємства (галузі) за конкретний період у статистиці прийнято називати оборотом кадрів.

Будь-яке підприємство є відкритою системою і його персонал перебуває у постійному русі. Має місце плинність кадрів – зміна працівників у результаті звільнень за їх власною ініціативою або в результаті розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. Постійно відбувається демографічний рух кадрів – переміщення працівників, викликані віковими змінами.

У свою чергу, у кожній з цих груп можна виокремити чинники, що вирізняються за силою і характером їх впливу на мобільність працівників.

Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками обороту і плинності.

Абсолютними показниками є оборот із прийняття; оборот зі звільнення; чисельність працівників, що змінилися; чисельність працівників, що пропрацювали весь період. Вони відображають рух персоналу в абсолютному виразі, тобто кількість працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень.

Оборот із прийняття – це загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період (за розподілом із навчальних закладів, переведених із інших організацій, за направленнями служби зайнятості, на запрошення самого підприємства тощо).

Оборот зі звільнення – це загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період, згрупована за причинами звільнення. Залежно від причин оборот зі звільнення буває необхідним або надлишковим.

Необхідний оборот зі звільнення обумовлений об’єктивними причинами - досягненням пенсійного віку, станом здоров’я, призовом на військову службу тощо. Найчастіше такі звільнення просто і точно прогнозуються, а отже, їх негативні наслідки пом’якшуються завчасною підготовкою [11].

Надлишковий оборот зі звільнення або плинність кадрів обумовлений суб’єктивними причинами (звільненням за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни).

Під час вирішення завдань управління рухом персоналу, насамперед, варто мати на увазі, що інтенсивність і спрямованість цього руху, в основному, визначаються плинністю кадрів, що є найменш передбачуваною і найважче регульованою частиною за загального потоку переміщень працівників.

Чисельність працівників, що змінилися, – це менша величина з чисельності прийнятих і звільнених. Тобто, якщо за певний період звільнилося працівників більше, ніж було прийнято, то чисельність працівників, що змінилися, дорівнює чисельності прийнятих працівників, і навпаки.

Чисельність працівників, що пропрацювали весь період, – це різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених із числа тих, що працювали на початок періоду. Цей показник характеризує сталість колективу за певний період.

Абсолютні показники руху персоналу прості, наочні і необхідні в економічній роботі з кадрами. Однак вони дають певну інформацію лише порівняно з відповідними показниками попередніх періодів або аналогічних підприємств, а також у співвідношенні із загальною кількістю персоналу організації. Не можна оцінити абсолютного показника плинності кадрів, наприклад, 100 осіб, доки не відомо, яким він був у попередньому періоді, який він на аналогічних підприємствах, яку частку він становить у середньообліковій чисельності працівників. Тобто, абсолютні показники у собі не містять аналітичної інформації і мають значення, передусім, для порівняння та для розрахунку відносних показників [13].

Успіх роботи організації забезпечують працівники, зайняті на ньому. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, плинності кадрів. Важливою складовою ефективного управління персоналом вітчизняних підприємств є управління плинністю кадрів, що для багатьох компаній означає управління збереженням самих кадрів. Багато хто вважає гордістю компанії стабільний кадровий склад.

Зазвичай висока плинність кадрів є проблемою для підприємства і може призвести до тяжких, а іноді незворотних наслідків. Основними складовими негативних наслідків плинності кадрів є:

– недоотримання продукції через зниження продуктивності праці у працівників, що подали заяву про звільнення (або у тих, хто підлягає скороченню – з моменту оголошення працівникові про його скорочення);

– недоотримання продукції з робочих місць, що простоюють через звільнення працівника;

– недоотримання продукції під час навчання та стажування осіб, що були прийняті на роботу замість працівнику, які звільнилися;

– витрати на навчання працівників, прийнятих на місце звільнених внаслідок плинності;

– недоотримання продукції в період адаптації на робочому місці;

– витрати на проведення робіт по найму і звільненню працівників (вміст штату працівників відділу кадрів, рекламування потреби в робочій силі) [12].

На підприємствах потрібно постійно проводити роботу, пов’язану з вивченням плинності кадрів та її зниженням. Така робота має включати наступні етапи:

1) збір і обробка інформації про стан, причини і фактори плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності);

2) аналіз процесу плинності кадрів;

3) розробка і впровадження заходів із зниження плинності кадрів.

Основними факторами і мотивами плинності кадрів є:

– низька заробітна плата окремих груп працівників у зв’язку з поганою організацією праці;

– невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії;

– невизначеність перспектив професійного просування;

– погані умови праці;

– погані взаємини в колективі між працівниками, працівниками і керівництвом;

– незадоволення професією [14].

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності кадрів проводиться за допомогою спеціальної процедури, яку виконує кадрова служба організації. До цієї спеціальної процедури входить: вивчення анкетних даних, бесіди з тими, хто звільняється. Результати заносяться в журнал обліку звільнень. Стан плинності кадрів аналізується на підприємстві і у підрозділах: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності в порівнянні з попередніми періодами; виділяються підрозділи або категорії працівників із найбільшим значенням коефіцієнта плинності кадрів; виявляються умови, які зумовлюють високий рівень плинності; визначаються професійні, статевовікові та інші групи робітників, які схильні до високої плинності кадрів.

Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, де подається: оцінка стану плинності кадрів по організації в цілому та її динаміка; робляться висновки, в яких містяться основні напрями для розробки заходів із зниження плинності. Детальний аналіз рекомендується проводити один раз на рік станом на перше січня. За станом на початок кожного кварталу слід визначати значення коефіцієнтів плинності у організації і підрозділам, порівнюючи їх зі значеннями коефіцієнта плинності кадрів за відповідний період попереднього року [34]. Під час виконання аналізу трудових показників та розділу аналізу, пов’язаного з рухом персоналу має виконуватися ряд вимог, що забезпечують її ефективність:

– систематичність проведення аналізу;

– дозволяє накопичувати необхідні дані, виявляти тенденції зміни показників та слугує базою для виконання комплексного аналізу трудових показників;

– системність дослідження;

– до об’єкта аналізу варто підходити як до сукупності, що складається з окремих елементів, які знаходяться у внутрішній залежності, і в той же час як до сукупності, що є лише частиною системи більш високого порядку, тобто необхідно вивчити всю сукупність взаємозв’язків як усередині об’єкта, так і ззовні нього;

– одночасність проведення аналізу за всіма напрямами діяльності підприємства – виконання даної вимоги дозволить запобігти необхідності проведення додаткових досліджень з метою оновлення інформації та приведення її до співставного вигляду;

– якість вихідної інформації – інформація має бути достовірною, достатньою за обсягом, співставною та надійною;

– комплексність аналізу – усебічний підхід до вивчення явища, дослідження його з різних сторін, залучення фахівців різного профілю і спеціальностей;

– регулярність дослідження – проведення аналізу трудових показників із певною періодичністю, яка обґрунтовується залежно від обраного розділу аналізу трудових показників та важливості висновків даного аналізу для ухвалення управлінських рішень;

– ретельна підготовка дослідження, вибір найбільш ефективних методів і прийомів аналізу трудових показників;

– економічна виправданість аналізу – проведення аналізу, насамперед, на базі структурних підрозділів, що відрізняються низькими результатами та ефективністю праці, високим рівнем плинності кадрів;

– правильний підбор кваліфікованих працівників для проведення аналізу і моделювання трудових показників.

Аналіз трудових показників може бути здійсненим фахівцями з управління персоналом на підставі інформації статистичних форм звітності, які підприємства систематично заповнюють і з визначеною періодичністю надають до територіальних органів статистики. Відповідно до наказу Державної служби статистики України щодо затвердження Загального табеля (переліку) форм державних статистичних спостережень, підприємства України мають своєчасно надавати такі форми статистичної звітності: 1-ПВ «Звіт з праці» (місячна та квартальна). Проте даних виключно цих форм звітності є недостатньо і мають бути використані також дані планово-нормативної, облікової й оперативної інформації, звітів підрозділів підприємства, дані вибіркових спостережень та ін.

Для характеристики інтенсивності руху персоналу підприємства можуть бути використані такі відносні показники руху персоналу, таблиця 8.1.

 

Таблиця 8.1. Характеристика показників руху персоналу підприємства

 

Значення відносних показників руху персоналу на підприємствах не плануються, тому їх аналіз здійснюється шляхом порівняння показників звітного періоду з аналогічними показниками попередніх періодів. Для оцінки ступеня інтенсивності руху персоналу підприємства достатнім є вибір і подальший розрахунок 5–7 показників, що найбільш повно висвітлюють наявні тенденції у зміні чисельності персоналу. Змістовна інтерпретація рівнів та динаміки значень кожного з відносних показників руху персоналу має здійснюватися у контексті наявних тенденцій і особливостей виробничо-господарської діяльності підприємства.

Після розрахунку показників руху персоналу для кожного інтервалу аналізованого періоду здійснюється аналіз динаміки отриманих даних, робляться висновки та обґрунтовуються рекомендації щодо скорочення негативних процесів надмірного вивільнення працівників. Вчасне впровадження рекомендованих заходів буде сприяти підвищенню рівня продуктивності праці і, як наслідок, зниженню собівартості продукції, зростанню прибутковості та підвищенню рівня рентабельності продукції.

З метою здійснення кількісної оцінки рівня плинності використовується коефіцієнт плинності кадрів, що характеризує питому вагу зайвого обороту персоналу у середньообліковій чисельності працівників підприємства та визначається за формулою:

                                                                                          (8.1)

де Оз – чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни, осіб;

 – середньооблікова чисельність працівників підприємства, осіб.

 

На підставі результатів соціологічних досліджень, що проводилися у різний час та у різних країнах світу, було встановлено, що припустима межа значень коефіцієнта плинності має знаходитися у діапазоні 5-7%. Якщо на підприємстві спостерігається рівень плинності кадрів менше 5%, то відбувається негативний процес старіння персоналу, що стримує можливості відновлення якісного кадрового складу завдяки відсутності тенденцій до оновлення професійно-кваліфікаційного рівня персоналу, розвитку його фізичних та інтелектуальних здібностей, набуття провідного досвіду роботи [17].

У результаті такі тенденції скорочують можливості для стратегічного розвитку підприємства та набуття або підвищення його рівня конкурентоспроможності на ринку. Якщо ж на підприємстві рівень плинності кадрів досягає значення більше 7%, то результатом такого стану буде дестабілізація морально-психологічного клімату трудового колективу, наслідками чого є зниження продуктивності й ефективності праці. Ще одним негативним результатом перевищення верхньої допустимої межі коефіцієнта плинності може стати неможливість отримання окупності інвестованих у професійний розвиток та навчання персоналу коштів у зв’язку зі звільненням працівника до моменту отримання віддачі від інвестицій.

 

8.3.Аналіз забезпеченості підприємства персоналом

Аналіз забезпеченості підприємства персоналом здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із плановими показниками і з показниками, досягнутими в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників. Аналіз забезпеченості персоналом та його використання проводиться в тісному зв’язку з аналізом обсягу виробництва продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу.

Основними показниками використання персоналу є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства. Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в первинних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах. Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількістю працівників. Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду – це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов’язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керівників до погіршення стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо.

Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва. Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Як відомо, склад працівників постійно змінюється у зв’язку зі скороченням штатів, звільненням за власним бажанням, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуку нової роботи. Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище – недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Окрім оцінки ефективності використання персоналу зо допомогою групування за різними ознаками, у зарубіжній літературі та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують співставлення з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватись у динаміці (табл. 8.2).

 

Таблиця 8.2. Показники руху персоналу

 

Під час аналізу фактичну середньооблікову кількість працюючих у цілому і за окремими категоріями порівнюють із плановими показниками та даними за попередній період, визначають абсолютні відхилення та їх причини. Вивчають також можливі зрушення у структурі працюючих і дають оцінку стану загальної забезпеченості підприємства робочою силою.

Після цього докладно аналізують забезпеченість кадрами окремих виробничих підрозділів та якісні показники наявної робочої сили. При цьому особливу увагу слід приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу роботи, професійному складу.

Аналізуючи питання забезпеченості робочою силою, варто пам’ятати, що в сучасних умовах унаслідок помітного зменшення обсягів виробництва підприємства більше стикаються не з проблемою нестачі, а з наявністю зайвої робочої сили, необхідністю зменшення кількості робочих місць і водночас збереження кваліфікованих кадрів на майбутнє. При цьому треба позитивно оцінювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня, впровадження додаткових відпусток, сприймати з відповідним розумінням регулювання рівня заробітної плати і навіть затримки її сплати.

Із забезпеченням робочою силою тісно пов’язане питання закріплення кадрів на підприємстві. Під час аналізу вивчають загальні показники прийому та звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти обороту, змінюваності та плинності кадрів. Останній показник заслуговує на найбільшу увагу, оскіль­ки вважається, що він характеризує надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, через невідповідність кваліфікації, за власним бажанням, а також за самовільне залишення роботи без поважних причин. Для обчислення коефіцієнта плинності загальну кількість звільнень без поважних причин відносять до середньооблікової чисельності працівників. Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат тощо). За високої плинності кадрів обов’язково визначають її негативний вплив на основні показники підприємства. Нарешті, необхідно розробити дійові заходи щодо закріплення кадрів робітників.

Важливо знати і про протилежне явище – недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу кадрів підприємства чи установи. Про це досить переконливо свідчить показник зростання частки працюючих середнього віку на підприємстві або висока питома вага осіб пенсійного віку. Особливо характерно це для підрозділів та службовців керівного складу підприємств і держави. Для боротьби з цим негативним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад: прийом на роботу тільки молодих чи відносно молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли пенсійного віку, тощо. Справа тільки в тому, щоб не робити постійних винятків з цих правил.

Взагалі, пристойні показники руху персоналу в цілому на підприємстві можуть приховувати серйозні недоліки щодо оновлення кадрів в окремих його підрозділах  [34]. Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень із власного бажання (складні умови праці, низька заро­бітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях [22].

Напруженість у забезпеченні підприємства персоналом можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва, запровадження більш продуктивної техніки.