Тема 4. Внутрішньофірмовий ринок праці та рекрутинг персоналу

4.1. Поняття та елементи внутрішньофірмового ринку праці.

4.2. Основні поняття та формулювання рекрутингу Основні види, способи та методики рекрутингу спеціалістів.

4.3. Формування та особливості функціонування внутрішньофірмового ринку праці.

4.4. Розвиток трудового капіталу підприємства як стратегічна орієнтація внутрішньофірмового ринку праці.

4.5. Пристосування внутрішньогофірмового ринку праці до змін на підприємстві.

4.1. Поняття та елементи внутрішньофірмового ринку праці.

Внутрішньофірмовий ринок праці (ВФРП) - це система соціально-трудових та організаційно-економічних відносин, що складаються на певному підприємстві, в рамках яких формується, регулюється та реалізується попит і пропозиція робочої сили на посадах і в структурних підрозділах цієї фірми.

Елементами внутрішньофірмового ринку праці є:

Суб’єкти:

- роботодавець юридична особа в особі адміністрації підприємства, яка пред'являє попит на робочу силу.

- наймані працівники: фізичні особи, які пропонують свою робочу силу;

Об’єкти:

Робоча сила це сукупність працездатних людей, які володіють необхідними знаннями, навичками та досвідом для виконання певної роботи.

Робочі місця це сукупність трудових функцій, що потребують виконання певної роботи за певних умов.

4.2. Основні поняття та формулювання рекрутингу Основні види, способи та методики рекрутингу спеціалістів.

Пошук та добір (підбір) персоналу є однією з найдавніших діяльностей людей, яка з’явилася відтоді, як виникла необхідність у використанні праці, послуг або служби додаткових працівників або службовців шляхом їхнього залучення ззовні. При цьому пошук та підбір таких працівників або службовців здійснювався, як правило, або безпосередньо самим працедавцем, або за його дорученнями відповідними довіреними особами. Професійна діяльність із пошуку та підбору персоналу мала величезне позитивне значення в розвитку ринку праці в усі часи існування різних людських цивілізацій.

На сьогодні в більшості провідних країн світу у відповідних національних класифікаторах професій пошук та підбір (рекрутинг) персоналу позиціюється як окремий вид професійної діяльності.

Одночасно із середини XX ст. зі значним підвищенням світового економічного розвитку, а відповідно, із суттєвим підвищенням попиту на висококваліфікований персонал у різних галузях господарської діяльності професійна діяльність у галузі пошуку та підбору (рекрутингу) фахівців, значно підвищуючи своє значення всередині компаній–працедавців, паралельно приводить до виникнення самостійного виду економічної діяльності – діяльності з пошуку та підбору (рекрутингу) спеціалістів. Розуміючи визнання в сучасному професійному світі пошуку та добору (рекрутингу) фахівців як важливого самостійного виду професійної та економічної діяльності, розпочнемо більш глибоке вивчення всіх аспектів цієї діяльності, звісно, з визначення основних понять і формулювань рекрутингу.

Перед тим як розпочати визначення основних узагальнених понять і формулювань пошуку та підбору (рекрутингу) висококваліфікованого персоналу, звернемо увагу на лінгвістичне тлумачення суті відповідних слів, а саме:

– пошук – це шукання, розшукування чого–небудь;

– підбір – це дія за значенням підбирати, тобто, вишукуючи, добирати, вибирати потрібне, відповідне чому–небудь;

– добір – це дія за значенням добирати, тобто, вибираючи, знаходити найбільш відповідне; підбирати;

– відбір – це дія за значенням відбирати, тобто брати, вибирати, виділяючи із загальної маси за певною ознакою;

– рекрутування – залучення людей до якоїсь справи, набирання їх для чого–небудь, вербування;

– персонал – це особовий склад, колектив працівників (робітників) якої–небудь установи, підприємства тощо;

–працівник (робітник) – це член якогось виробничого колективу, особа, яка бере участь у певному трудовому процесі, працює (робить) за певним фахом;

– фахівець (спеціаліст) – це той, хто досконало володіє якимось фахом (спеціальністю), має високу кваліфікацію, глибокі знання з певної галузі науки, техніки, мистецтва тощо; той, хто досяг високої майстерності в чому–небудь, знавець чогось;

– кваліфікація – ступінь придатності, підготовленості до якого–небудь виду праці;

– кандидат – той, кого намічено для обрання, призначення або прийняття куди–небудь;

– претендент – той, хто претендує на що–небудь, хто має підстави одержати щось, заволодіти чимсь;

– здобувач – той, хто що–небудь здобуває, тобто дістає, розшукує, знаходить що–небудь;

– вакансія (вакантна посада) – вільна посада в штаті установи.

На підставі наведеного в професійному розумінні під пошуком та підбором (рекрутингом) фахівців (спеціалістів) слід розуміти шукання (розшукування) та добір (відбір) за потрібний час при допустимому рівні витрат та необхідної кількості працівників (робітників), які мають потрібний рівень кваліфікації для їхньої подальшої праці (роботи) за фахом (спеціальністю) в умовах у складі колективу (особового складу) відповідної компанії (установи, підприємства тощо) силами необхідної кількості рекрутерів, які мають потрібний рівень кваліфікації та які здійснюють пошук та підбір висококваліфікованого персоналу в конкретних умовах , з метою максимізації результативності діяльності компанії за рахунок максимізації результативності рекрутингу.

Виділяють такі види рекрутингу як:

Вид рекрутингу внутрішніми рекрутерами (вид РВР) – пошук і підбір персоналу для компанії – замовника цього персоналу силами внутрішніх рекрутингових підрозділів (спеціалістів із рекрутингу), які входять до складу цієї компанії–замовника.

Вид рекрутингу зовнішніми рекрутерами (вид РЗР) – пошук і підбір персоналу для компанії – замовника персоналу силами зовнішніх рекрутингових агенцій (спеціалістів із рекрутингу), які не входять до складу цієї компанії–замовника (роботодавця).

Спосіб «загального рекрутингу персоналу» (спосіб ЗРП) – пошук і підбір персоналу серед заздалегідь неперсоніфікованих та/або персоніфікованих працівників (робітників), які відповідають певним вимогам компанії–замовника та які, зі свого боку, ініціативно (зустрічно) здійснюють пошук роботи для себе. Слід особливо підкреслити, що спосіб ЗРП здійснюється рекрутерами не серед усіх працівників (робітників), які фактично існують на певному фаховому сегменті ринку праці в певному регіоні, а тільки серед тих працівників (робітників) цього фахового сегмента ринку праці, які самостійно (ініціативно, зустрічно) шукають роботу для себе в цьому регіоні. Іноді загальний пошук і підбір персоналу називають масовим рекрутингом. При цьому загальний пошук і добір персоналу не здійснюється серед тих працівників (робітників), які самостійно роботу не шукають. Важливо відразу підкреслити, що під персоніфікованими або неперсоніфікованими працівниками (робітниками) у подальшому будемо розуміти таких працівників (робітників), повні чи часткові персонально–професійні дані яких (наприклад, прізвище та ім’я, назва посади, поточне місце роботи, контактні дані тощо) відповідно відомі або невідомі рекрутерам заздалегідь, тобто до початку пошуку та підбору персоналу.

Водночас під ініціативністю або не ініціативністю працівників (робітників) у подальшому будемо розуміти відповідно практичне прагнення або не прагнення таких працівників (робітників) самостійно здійснювати пасивний чи активний пошук роботи до початку чи безпосередньо під час пошуку та підбору фахівців компаніями – замовниками персоналу. При цьому під пасивним пошуком роботи будемо розуміти ініціативний пошук працівниками (робітниками) повідомлень (оголошень), які розміщуються у відповідних друкованих та/або електронних засобах масової інформації з пошуку та підбору певного персоналу компаніями–замовниками.

У свою чергу, під активним пошуком роботи будемо розуміти ініціативне доведення працівниками (робітниками) інформації про свої персонально–професійні характеристики до потенційних роботодавців напряму та/або через відповідні друковані та/або електрон ні засоби масової інформації з пошуку необхідної роботи.

Спосіб «цільового рекрутингу персоналу» (спосіб ЦРП) – пошук і підбір персоналу серед заздалегідь персоніфікованих та/або неперсоніфікованих працівників (робітників), які відповідають певним вимогам компанії–замовника та які, зі свого боку, ініціативно здійснюють та/або не здійснюють пошук роботи для себе. Важливо підкреслити, що спосіб ЦРП здійснюється серед максимальної кількості працівників (робітників), які фактично існують на певному, заздалегідь визначеному фаховому сегменті ринку праці у визначеному регіоні, незалежно від ступеня їхньої ініціативності в самостійному пошуку роботи для себе. Інколи цільовий рекрутинг персоналу може мати інші назви, такі як «виконавчий пошук», «прямий пошук» або «executive search» тощо.

Спосіб «індивідуального, або персонального рекрутингу персоналу» (спосіб ПРП) – пошук і підбір висококваліфікованих фахівців (спеціалістів) серед заздалегідь визначених (конкретних) персоніфікованих працівників (робітників), які відповідають певним вимогам компанії–замовника та які, зі свого боку, самостійно займаються або не займаються пошуком роботи для себе. Нерідко індивідуальний рекрутинг персоналу може позначатися іншими назвами, такими як «полювання за головами» або «head hunting» тощо.

Групу методик пошуку персоналу у свою чергу доцільно розподілити на дві основні підгрупи:

1. Підгрупа методик пасивного пошуку персоналу (підгрупа МППП). Ця підгрупа охоплює методики пошуку спеціалістів серед тих персоніфікованих кандидатів, відповідні професійні та персональні відомості про яких на момент реалізації пошуку персоналу є доступними, а тому відомими для відповідних рекрутерів, тобто вже містяться у внутрішніх базах даних компаній – замовників персоналу (чи рекрутингових агенцій) та/або в зовнішніх відкритих джерелах таких даних – наприклад, у відповідних засобах масової інформації (друкованих, електронних тощо). Зрозуміло, що за наявності в розпорядженні рекрутерів зазначених професійно–персональних даних перед такими рекрутерами не стоїть завдання активного їхнього пошуку. Підгрупу методик пасивного пошуку персоналу доцільно поділити на дві основні складові за притаманними їм ознаками місць розташування професійно–персональних відомостей про персонал, що розшукується роботодавцем.

Методика І пасивного пошуку персоналу серед фахівців, професійно–персональні дані про яких містяться у внутрішніх базах даних роботодавця/рекрутингової агенції (методика ПВБД). Суть цієї методики полягає у формуванні та доведенні рекрутерами, що здійснюють пошук необхідних спеціалістів, відповідних письмових, усних, візуальних та/або інших видів звернень про пошук компанією – замовником персоналу необхідної кількості працівників до відповідних облікових (тобто внесених до внутрішніх баз даних, а відповідно персоніфікованих) фахівців, які відповідають певним вимогам компанії роботодавця. До зазначених облікових спеціалістів мають бути віднесені не тільки позаштатні (тобто ті, які не є працівниками роботодавця), але і штатні співробітники, які працюють у компанії – замовнику персоналу, у тому числі на умовах постійної чи тимчасової зайнятості. Методика ПВБД на етапі доведення зазначеної інформації до спеціалістів передбачає безпосередні прямі усні чи письмові особисті контакти рекрутерів із розшукуваними фахівцями.

Методика ІІ пасивного пошуку персоналу серед фахівців, професійно–персональні дані про яких містяться в зовнішніх від критих джерелах інформації (методика ПЗДІ). Суть цієї методики полягає у формуванні та доведенні рекрутерами, що здійснюють пошук необхідних спеціалістів, відповідних письмових, усних, візуальних та/або інших видів звернень про пошук компанією – замовником персоналу необхідної кількості працівників до відповідних публічних (тобто тих, професійно–персональні відомості про яких з їхнього власного дозволу розміщено у відкритих джерелах інформації, а відповідно персоніфікованих) фахівців, які відповідають певним вимогам роботодавця. Методика ПЗДІ на етапі доведення зазначеної інформації до спеціалістів передбачає безпосередні прямі усні чи письмові особисті контакти рекрутерів із розшукуваними фахівцями.

2. Підгрупа методик активного пошуку персоналу (підгрупа МАПП). Ця підгрупа методик активного пошуку персоналу охоплює пошук фахівців серед кандидатів, належні професійні та персональні дані про яких на момент здійснення пошуку персоналу не є відомими відповідним рекрутерам – тобто є неперсоніфікованими. Вочевидь, за відсутності в розпорядженні рекрутерів необхідних професійно–персональних даних про розшукуваних фахівців перед такими рекрутерами має стояти завдання з активного пошуку цих відомостей.

Підгрупу методик активного пошуку персоналу доцільно поділити на 5 основних складових за притаманними їм ознаками шляхів доведення до розшукуваних фахівців інформації про пошук компанією – замовником персоналу необхідної кількості працівників.

Методика 1 активного пошуку персоналу через засоби масової інформації (методика ПЗМІ). Суть цієї методики полягає у формуванні відповідних письмових, усних, візуальних та/або інших видів оголошень про пошук компанією–замовником необхідної кількості працівників із подальшим розміщенням цих оголошень у відповідних електронних, радіо, телевізійних, друкованих та/або інших категоріях засобів масової інформації (ЗМІ) з метою їх доведення до групи неперсоніфікованих рекрутерами фахівців, які є потенційними читачами (слухачами, користувачами) цих ЗМІ та які одночасно відповідають певним вимогам компанії – замовника персоналу.

Методика ПЗМІ на етапі доведення зазначеної інформації до спеціалістів не передбачає безпосереднього прямого усного чи письмового особистого контакту рекрутерів із розшукуваними фахівцями.

Методика 2 активного пошуку спеціалістів серед кола знайомих (методика ПКЗ). Суть цієї методики полягає в підготовці та доведенні відповідними рекрутерами, що здійснюють пошук необхідних спеціалістів, певних звернень до доступного їм кола знайомих людей із проханнями або надати рекомендації на їхніх знайомих не персоніфікованих рекрутерами спеціалістів, які відповідають визначеним до фахівців вимогам компанії – замовника персоналу, або довести до цих знайомих спеціалістів інформацію про пошук цією компанією–замовником необхідної кількості працівників. Методика ПКЗ, на відміну від методики ПЗМІ, уже на етапі доведення вказаної інформації до спеціалістів може передбачати безпосередні прямі усні чи письмові особисті контакти рекрутерів із рекомендованими фахівцями.

Методика 3 активного пошуку фахівців серед випускників відповідних навчальних закладів (методика ПНЗ). Зміст цієї методики передбачає підготовку та доведення рекрутерами, що здійснюють пошук необхідних спеціалістів, певних звернень (оголошень) до не персоніфікованих рекрутерами студентів, як правило, випускних курсів відповідних, відібраних рекрутерами профілюючих фахових факультетів або учбових груп навчальних закладів з інформацією про пошук компанією – замовником персоналу необхідної кількості.

Методика 4 активного пошуку нових співробітників через державні або недержавні центри зайнятості (методика ПЦЗ). Зміст цієї методики передбачає підготовку та доведення рекрутерами, що здійснюють пошук необхідних спеціалістів, певних звернень (оголошень) до відповідних не персоніфікованих рекрутерами фахівців, які знаходяться на обліку в державних або недержавних центрах зайнятості (у кадрових агенціях), з інформацією про пошук компанією–замовником необхідної кількості працівників певного фаху.

Методика 5 активного прямого пошуку персоналу в місцях його максимального фізичного чи віртуального зосередження під час безпосереднього виконання ним відповідних професійних обов’язків (методика ПМФВЗ). Зміст цієї методики передбачає підготовку та доведення рекрутерами, що здійснюють пошук необхідних спеціалістів, інформації до відповідних не персоніфікованих рекрутерами фахівців у місцях їхнього фізичного чи віртуального професійного зосередження про пошук необхідної кількості працівників, які повинні мати потрібний рівень кваліфікації, для їхньої подальшої роботи в умовах у складі колективу компанії–замовника.

4.3. Формування та особливості функціонування внутрішньофірмового ринку праці

Формування внутрішньофірмового ринку праці (ВФРП) відбувається під впливом низки факторів, таких як:

Стратегія розвитку підприємства тобто це цілі та завдання, які ставить перед собою підприємство, визначають потребу в певній кількості та якості робочої сили.

Технологічний рівень виробництва передбачає впровадження нових технологій може призвести до зміни кваліфікаційних вимог до працівників, а також до створення нових робочих місць та зникнення старих.

Конкурентне середовище включає наявність конкурентів на ринку праці змушує підприємства пропонувати більш привабливі умови праці та можливості для розвитку персоналу.

Державна політика ґрунтується на законодавстві та державних програмах, що регулюють ринок праці, впливають на формування попиту та пропозиції робочої сили.

Соціально-економічні фактори включають рівень життя, освітній та культурний рівень населення, демографічна ситуація тощо також впливають на формування ВФРП.

4.4. Розвиток трудового капіталу підприємства як стратегічна орієнтація внутрішньофірмового ринку праці

Розвиток трудового капіталу підприємства - це стратегічна орієнтація внутрішньофірмового ринку праці (ВФРП), яка передбачає інвестування в людські ресурси з метою підвищення їхньої кваліфікації, продуктивності та лояльності до підприємства.

Ця стратегія ґрунтується на наступних принципах:

Люди - це найцінніший ресурс підприємства: інвестування в розвиток трудового капіталу дає більший відсоток, ніж інвестування в інші активи. Працівники повинні бути залучені до прийняття рішень: це сприяє підвищенню їхньої мотивації та відповідальності. Навчання та розвиток персоналу - це безперервний процес: знання та навички працівників повинні постійно оновлюватися.

Сприятливий клімат в колективі дуже важливо створити атмосферу довіри та взаємоповаги, де працівники відчувають себе цінними та поважаними.

В рамках цієї стратегії ВФРП може використовувати такі інструменти:

- навчання та перепідготовка персоналу;

- менторство та коучинг;

- система мотивації;

- кар’єрний ріст;

- соціальний пакет включає надання працівникам пільг, таких як медичне страхування, оплата навчання дітей, спортивні секції тощо.

4.5. Пристосування внутрішньофірмового ринку праці до змін на підприємстві

Внутрішньофірмовий ринок праці (ВФРП) постійно має адаптуватися до змін, які відбуваються як на самому підприємстві, так і в зовнішньому середовищі. Це можуть бути зміни в технологіях, попиті на продукцію, конкурентному середовищі, законодавстві тощо.

Основні напрямки пристосування ВФРП до змін:

Аналіз та прогнозування змінпередбачає чітке розуміння, які зміни відбуваються та які їхні наслідки для підприємства. На основі аналізу змін визначається, скільки та яких працівників буде потрібно підприємству в майбутньому. Працівники повинні мати можливість отримати нові знання та навички, необхідні для роботи в нових умовах. Управління кадровою мобільністю може включати в себе переміщення працівників на інші посади, підвищення або пониження в посаді, звільнення, а також найм нових працівників.

Дуже важливо створити систему мотивації, яка буде стимулювати працівників до адаптації до змін при звільненні або переміщенні працівників їм повинна бути надана необхідна соціальна допомога.

Інструменти пристосування ВФРП до змін:

- планування карєри;

-менторство;

- система оцінки персоналу;

- система гнучкого робочого часу;

- програми дистанційної роботи.

Важливо зазначити, що пристосування ВФРП до змін - це комплексний процес, який потребує системного підходу. Завдяки ефективному управлінню ВФРП підприємство може успішно адаптуватися до будь-яких змін та залишатися конкурентноспроможним.

Контрольні запитання

1. У чому суть індивідуального пропонування на ринку?

2. Дайте визначення теорії індивідуального вибору на ринку праці.

3. Назвіть практичні аспекти організації індивідуального пропонування праці.