ТЕМА 5 – ПРОГНОЗУВАННЯ І ПЛАНУВАННЯ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
1.
Визначення потреби
організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його
розвитку.
2.
Методи визначення
професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації.
3.
Розрахунок структури
фахівців у розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.
4.
Балансові розрахунки
додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення.
1. ВИЗНАЧЕННЯ ПОТРЕБИ ОРГАНІЗАЦІЇ У ПЕРСОНАЛІ
ЯК ОСНОВА ДЛЯ ПРОГНОЗУВАННЯ І ПЛАНУВАННЯ ЙОГО РОЗВИТКУ
Визначення чисельності та структури персоналу в умовах
ринкової економіки є прерогативою самого підприємства.
Для визначення потреби в персоналі розроблені методичні
рекомендації до визначення потреби підприємств у робітничих кадрах, методики визначення
потреб підприємств і організацій в спеціалістах з вищою та середньою
спеціальною освітою, методичні рекомендації по розробці щорічних балансових
розрахунків потреби підприємств, установ та організацій для підготовки
спеціалістів і кваліфікованих робітників по спеціальностям та професіям.
Органи державного управління у процесі визначення потреби
в робітниках та фахівцях з вищою освітою мають використовувати два підходи.
Перший
підхід передбачає визначення потреби у робітниках і фахівцях на макрорівні
шляхом багатоваріантних розрахунків з метою визначення найбільш ймовірного
варіанту, а саме: за передбаченим валовим внутрішнім продуктом на прогнозований
період; за прогнозованим валовим внутрішнім продуктом по галузях економіки; за
прогнозами продуктивності праці і зайнятості по галузях, розподілу зайнятих по
професіях в галузях; освітньою структурою робочої сили по професіях у галузях
економіки. Для розподілу валового внутрішнього продукту в галузях економіки
використовується матриця міжгалузевих балансів і система математичних рівнянь
«затрати-випуск». Таким чином встановлюються пропорції розподілу робітників та
фахівців між галузями. Виходячи із очікуваних обсягів і структури кінцевого
продукту, коефіцієнтів прямих або повних витрат праці, визначають загальну
чисельність працівників у галузях економіки. Чисельність же фахівців для кожної
галузі пропонується розраховувати окремо методом насиченості фахівцями.
Перевагою цього методу прогнозування є багатоваріантність розрахунків, що
дозволяють оптимально збалансувати розвиток ринкової економіки з мінімально
необхідною чисельністю фахівців.
З метою прогнозування потреби у персоналі в професійному
розрізі використовується галузево-професійна матриця, у якій сукупна зайнятість
в кожній галузі розподіляється за професіями. У США такі розрахунки
здійснюються за допомогою матриці «галузь-професія», скоригованою за
професійно-кваліфікаційною структурою зайнятих в усіх галузях американської
економіки. При прогнозуванні потреби у робітниках і фахівцях органи управління
на загальнодержавному рівні повинні застосовувати методи експертних оцінок,
екстраполяції, динамічних рядів тощо.
Другий
підхід передбачає здійснення розрахунку цієї потреби шляхом підсумовування
працівниками системи Міністерства праці та соціальної політики України
відповідних потреб у персоналі, визначених територіальними управліннями праці
та соціального захисту населення, економіки, центрами зайнятості, починаючи з
рівня адміністративного району в містах, сільських районів та міст, загалом по
регіонах держави на основі тісного співробітництва з управліннями (відділами)
економіки освіти виконавчої влади, роботодавцями і навчальними закладами.
Розрахунок потреби в робітниках та фахівцях має
здійснюватися з урахуванням оцінки поточних, середньострокових і перспективних
прогнозів демографічного складу населення адміністративних одиниць; чисельності
молоді, яка закінчує базову та повну загальноосвітню школу; прогнозів
чисельності вивільнених робітників, фахівців і безробітних; чисельності інших
груп незайнятих громадян.
Відповідно до чинного законодавства організації не
зобов’язані здійснювати розробку зазначених балансових розрахунків. Тому
управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки органів
виконавчої влади, центри зайнятості повинні встановлювати тісні контакти з
організаціями роботодавців, районною (міською) асоціацією підприємств різних
форм власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві,
навчальними закладами, безпосередньо з самими роботодавцями і переконувати їх в
доцільності складання балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках та
фахівцях.
2. МЕТОДИ ВИЗНАЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО ТА КВАЛІФІКАЦІЙНОГО
СКЛАДУ РОБІТНИКІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ.
Прогнозування професійної і кваліфікаційної структури
робітників в організації ґрунтується на даних прогнозів загальної чисельності
персоналу, фінансових можливостей щодо забезпечення подальшого розвитку
персоналу, конкурентоспроможності організації, обсягів інвестування заходів
НТП, реконструкції, впровадження нової техніки і технології.
Для визначення чисельності персоналу в організаціях часто
використовують метод планування «від досягнутого рівня». Відповідно до цього
підходу, чисельність робітників у плановому періоді розраховується з
урахуванням індексу росту обсягів виробництва та індексу росту продуктивності
праці. Однак є небезпека автоматичного перенесення недоліків у використанні
робітників в звітному періоді на плановий період. Тому розрахунки слід
доповнювати аналізом використання фонду робочого часу робітників.
Можна використовувати метод, побудований на основі
використання даних про час трудового процесу. Він дозволяє розрахувати
чисельність робітників на основі даних про час, необхідний для виконання
виробничої програми, корисний фонд часу 1 робітника, коефіцієнту перерахунку
явочної чисельності в спискову.
Метод розрахунку за нормами обслуговування дозволяє
розрахувати чисельність працівників залежно від кількості машин, агрегатів та
інших об’єктів, що обслуговуються персоналом. Його застосування передбачає врахування
коефіцієнту завантаження обладнання і коефіцієнту перерахунку явочної
чисельності робітників у спискову.
Метод розрахунку за робочими місцями та нормативами
чисельності працівників передбачає урахування завантаженості робочих місць та
коефіцієнту перерахунку явочної чисельності працівників. Водночас нормативи
чисельності робітників визначаються шляхом ділення загального обсягу роботи на
норму обслуговування.
Статистичні методи умовно поділяють на дві групи:
стохастичні методи і методи експертних оцінок. Найбільш часто застосовуються
такі стохастичні методи: розрахунок числових характеристик, регресійний аналіз
та кореляційний аналіз.
Застосування методів експертних оцінок здійснюється на
основі використання досвіду фахівців і керівників. Ці методи поділяються на
просту оцінку; розширену оцінку, що включає одноразову та багаторазову
експертну оцінку. При простій оцінці потреба у робітниках оцінюється керівником
структурного підрозділу. Розширена експертна оцінка проводиться групою
компетентних працівників (експертів). Для забезпечення об’єктивності групової
оцінки здійснюється багаторазова експертна оцінка (метод Дельфі).
Після визначення загальної чисельності робітників
приступають до визначення професійного і кваліфікаційного складу працівників.
Технологія планування професійно-кваліфікаційної структури робітників
передбачає:
-
організаційно-методичне
забезпечення планування професійно-кваліфікаційної структури робітників;
-
створення належної
інформаційної бази;
-
аналіз фактичної
професійно-кваліфікаційної структури робітників;
-
планування чисельності
робітників за професіями та рівнями кваліфікації.
Прогнозування змін в професійно-кваліфікаційній структурі
робітників на підприємстві проводиться починаючи з цеху (самостійної дільниці),
функціональних підрозділів, тому що їх керівники і фахівці мають більшу
інформованість та компетентність у визначенні потрібної
професійно-кваліфікаційної структури персоналу. До цієї роботи доцільно
залучати експертів чи працівників служби управління персоналом.
В
організації для планування професійно-кваліфікаційної структури робітників
використовують два підходи. Перший підхід
передбачає визначення загальної чисельності робітників цеху, а потім вона
розподіляється у відповідності з існуючою чи прогнозованою структурою по
професіям і рівням кваліфікації. Шляхом сумування розраховується чисельність
працівників за професіями і рівнями кваліфікації й відповідна їм професійно-кваліфікаційна
структура робітників підприємства.
Другий підхід передбачає розрахунок чисельності
робітників з кожної професії та рівня кваліфікації, а потім шляхом сумування
визначається чисельність робітників цеху, загальна чисельність і професійно-кваліфікаційна
структура працівників підприємства.
Виділяють три методи розрахунку професійного складу
робітників:
метод екстраполяції – це порівняння
професійно-кваліфікаційної структури робітників організації за тривалий час
(ряд років), встановлення тенденцій зміни зазначеної структури і поширення цих
тенденцій на плановий період.
аналіз змін рівнів продуктивності праці за
професійно-кваліфікаційними групами – проведення обліку зміни рівня
продуктивності праці робітників в розрізі професій.
Велике значення має аналіз ефективності використання
персоналу, оскільки збільшення потреби в нових робочих часто може бути
компенсовано більш раціональним використанням наявного фонду робочого часу,
стану використання робітників по рівню кваліфікації. З цією метою
застосовуються також дані фотографії робочого часу робітників або
самофотографії.
3. РОЗРАХУНОК СТРУКТУРИ ФАХІВЦІВ В РОЗРІЗАХ
СПЕЦІАЛЬНОСТЕЙ І РІВНІВ КВАЛІФІКАЦІЇ.
Загальна потреба у фахівцях – це вся чисельність фахівців
організації, яка необхідна для виконання передбаченого обсягу робіт.
Додаткова потреба у фахівцях включає потребу організації
на приріст чисельності фахівців; на заміщення вакантних посад та вільних
робочих місць, що повинні заміщуватися фахівцями; на втрати фахівців внаслідок
призову до лав Збройних Сил України, вибуття жінок у декретну відпустку й
відпустку з нагляду за дітьми, плинності кадрів; на часткову заміну практиків
без вищої освіти; на компенсацію втрат фахівців внаслідок природних причин; на
компенсацію втрат фахівців в зв’язку із вступом у вищі навчальні заклади більш
високого рівня акредитації та заклади післядипломної освіти, аспірантуру,
докторантуру.
Додаткова потреба в фахівцях на приріст чисельності – це
різниця між загальною потребою у фахівцях на кінець планового періоду і наявною
чисельністю фахівців на початок планового періоду.
Поточна додаткова потреба в фахівцях визначається на
очікуваний рік та є основою для вирішення питання працевлаштування випускників
навчальних закладів, професійної перепідготовки персоналу. Середньострокова
додаткова потреба у фахівцях визначається терміном на 2-5 років, а
довгострокова на – 6-15 років. Вони є основою для профорієнтаційної роботи,
професійного навчання, планування трудової кар’єри працівників.
В
організації для розрахунку планової чисельності фахівців з вищою освітою
використовується метод розрахунку за робочими місцями і нормативами
численності. Специфічним випадком є визначення чисельності керівників через
норми керованості.
Визначення загальної потреби у фахівцях з різним рівнем
кваліфікації здійснюється в основному за двома такими методами: насиченості
фахівцями і штатно-нормативним методом.
Метод насиченості фахівцями застосовується, коли
необхідно розрахувати потребу в фахівцях на період 6-15 років та більше.
Насиченість фахівцями визначається як відношення чисельності фахівців з вищою
освітою, які працюють на відповідних посадах з вищою освітою, до чисельності
всього персоналу організації.
Коефіцієнт насиченості організації фахівцями
розраховується за такою формулою:
(1)
де Кнф – коефіцієнт насиченості організації
фахівцями;
ЧФ – загальна потреба в фахівцях, осіб;
ЧП – загальна чисельність персоналу організації, осіб.
Для планового періоду насиченість фахівцями визначається
опосередкованими методами та використовується для розрахунку середньострокової
і довгострокової потреби з урахуванням обсягу реалізації продукції чи наданих
послуг, продуктивності праці, рівня прибутку, рівня механізації і автоматизації
виробничих процесів, частки продукції вищої категорії якості та ін.
Загальна потреба організації у фахівцях в плановому
періоді визначається за формулою:
(2)
де ЧФп – потреба організації у фахівцях в
плановому періоді, осіб;
ЧПп – загальна чисельність персоналу в
плановому періоді, осіб;
Кнфп – коефіцієнт насиченості організації
фахівцями у плановому періоді.
Штатно-нормативний метод планування потреби у фахівцях
використовується тоді, коли розраховується потреба в фахівцях терміном до 6
років. Потрібний рівень освіти фахівця визначають виходячи з назви професії,
посади за Державним класифікатором професій України. Загальними недоліками
зазначених двох методів визначення загальної потреби в фахівцях у плановому
періоді є неповний облік впливу науково-технічного прогресу і ринкових методів
господарювання. Ці недоліки, у певній мірі, можна усунути використанням методу
порівняння, що ґрунтується на гіпотезі, згідно з якою рівні технічної
оснащеності, господарської діяльності підприємств на конкретну дату неоднакові.
Потреба у фахівцях відповідно до рівня кваліфікації та
спеціальностей може визначатися методом структурного розподілу. Суть цього
методу полягає в тому, що на основі аналізу сформованих структур зайнятості
фахівців у звітному періоді і обґрунтування фахівцями служби управління
персоналу за участю працівників інших підрозділів організації, очікуваних
тенденцій їх змін в плановому періоді визначається прогнозована структура
фахівців у розрізах спеціальностей та рівнів кваліфікації в організації.
Сутність штатно-нормативного методу полягає в тому, що
після визначення загальної потреби у фахівцях на плановий період по функціям
управління, посадам за допомогою переліку напрямів та спеціальностей, за якими
здійснюється підготовка фахівців у вищих навчальних закладах за відповідними
освітньо-кваліфікаційними рівнями, визначається потреба в фахівцях за напрямами
підготовки, спеціальностями і освітньо-кваліфікаційними рівнями.
Визначення
потреби у фахівцях в організації передбачає встановлення оптимальних
співвідношень між фахівцями і технічними виконавцями. Зменшення числа посад
технічних виконавців може привести у плановому періоді до того, що в структурі
робочого часу фахівців значну частку будуть становити функції, що не вимагають
вищої освіти.
4. РОЗРОБКА БАЛАНСОВИХ РОЗРАХУНКІВ ДОДАТКОВОЇ ПОТРЕБИ У
РОБІТНИКАХ І ФАХІВЦЯХ ТА ДЖЕРЕЛ ЇЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ
На основі балансових розрахунків в організації
визначаються:
-
додаткова потреба в
робітниках та фахівцях у розрізах професій і спеціальностей;
-
джерела забезпечення
додаткової потреби в робітниках та фахівцях у розрізах професій і
спеціальностей;
-
обсяги професійного
навчання персоналу в професійно-технічних та вищих навчальних закладах.
Складові додаткової потреби у персоналі відбиваються в лівій частині
балансового розрахунку, джерела її забезпечення – у правій. Додаткова потреба в
робітниках вказується у графах 6-11 балансового розрахунку в розрізі професій
робітників професійно-технічних навчальних закладів першого, другого, третього
атестаційних рівнів.
Додаткова потреба в робітниках на приріст їх чисельності
у плановому періоді розраховується як різниця між чисельністю робітників на
кінець і початок поточного року. Аналогічно розраховується додаткова потреба в
фахівцях на приріст їх чисельності.
Іншим елементом балансового розрахунку додаткової потреби
у робітниках є заміщення вільних робочих місць. Визначення поточної додаткової
потреби в робітниках на заміщення вакантних робочих місць здійснюється на
основі даних статистичної та оперативної звітності організації. Таким же чином
розраховується додаткова потреба у фахівцях на заміщення вакантних посад
фахівців.
Додаткова потреба у фахівцях відображається у графах 6-12
балансового розрахунку додаткової потреби організації в фахівцях у розрізі
спеціальностей та джерел їх забезпечення. Вона на відміну від робітників в
певній мірі обумовлена необхідністю часткової заміни практиків без вищої
освіти, які зайняті на посадах фахівців. При визначенні вказаного елементу
додаткової потреби у фахівцях враховується те, що в плановому періоді
відбудеться втрата практиків за природними причинами. Кількість цієї втрати
встановлюється за результатами аналізу даних обліку особового складу про
статево-віковий склад практиків. Крім того, із загального числа практиків у
звітному періоді вираховується та їх частина, що в плановому періоді підвищить
рівень кваліфікації через систему заочного та вечірнього навчання у вищих
навчальних закладах і після закінчення навчання залишиться на своїх посадах вже
в якості дипломованих фахівців.
Джерела забезпечення додаткової потреби в робітниках
містяться у графах 12-19 балансового розрахунку додаткової потреби організації
в робітниках у розрізі професій та джерел її забезпечення. Додаткова потреба в
робітниках у першу чергу забезпечується за рахунок випускників середніх
навчальних закладів та інших груп молоді в професійно-технічних навчальних
закладах. Водночас значення такого джерела забезпечення додаткової потреби у
робітниках, як підготовка працівників безпосередньо на виробництві, має
тенденцію до зниження.
Джерела забезпечення додаткової потреби в фахівцях
містяться у графах 13-20 балансового розрахунку додаткової потреби організації
в фахівцях у розрізі спеціальностей та джерел її забезпечення. Серед джерел
забезпечення додаткової потреби виділяють підготовку фахівців за рахунок
випускників середніх навчальних закладів або зайнятого населення у вищих
навчальних закладах за вечірньою і заочною формою навчання. В певній мірі
додаткова потреба у фахівцях задовольняється за рахунок підготовки випускників
професійно-технічних навчальних закладів у вищих навчальних закладах.
Суттєвим джерелом забезпечення додаткової потреби
організації у фахівцях є перепідготовка зайнятого населення за направленнями
підприємства чи за власні кошти у вищих закладах післядипломної освіти, а також
перепідготовка фахівців з числа незайнятих громадян за направленням місцевих
центрів зайнятості.
Основним джерелом забезпечення додаткової потреби
організації у фахівцях є прийом їх на роботу організацією самостійно. Відчутну
допомогу їй в цій сфері можуть надати біржі праці, державний центр зайнятості,
приватні агентства з працевлаштування тощо.
Підсумовані дані по всіх джерелах забезпечення додаткової
потреби організації в робітниках і фахівцях містяться відповідно у графі 20
табл. 1 та в графі 21 табл. 2. Водночас у графі 21 табл. 1 і в графі 22 табл. 2
відображається недостача або надлишок відповідно робітників або фахівців.
Якщо сума
показників балансового розрахунку додаткової потреби організації в фахівцях у
розрізі спеціальностей та джерел її забезпечення по графах 13-20 не забезпечує
додаткову потребу у фахівцях з конкретної спеціальності, то є дефіцит персоналу
з цієї спеціальності, коли сума показників по графах 13-20 більша додаткової
потреби у фахівцях з конкретної спеціальності, то на підприємстві в плановому
періоді буде надлишок фахівців з цієї спеціальності.
