ТЕМА 3 – МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛУ. ДЖЕРЕЛА ІНФОРМАЦІЇ ТА НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ АКТИ З РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

 

1.  Маркетинг персоналу в умовах ринкової економіки.

2.  Зовнішні і внутрішні чинники, що визначають на­прями маркетингу персоналу.

3.  Джерела інформації з розвитку персоналу.

4.  Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу.

 

1. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

Існують два підходи до трактування маркетингу персоналу.

Перший підхід передбачає розгляд завдань персонал-маркетингу у широкому розумінні як певну філософію і стратегію управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі й потенційний) розглядається у ролі зовнішніх та внутрішніх клієнтів організації. Водночас вони є найбільш цінним, творчим і чутливим фактором виробництва, що потребує цілеспрямованого розвитку. Отже, маркетинг персоналу – це такі філософія і стратегія управління людськими ресурсами, які, орієнтуючись на життєві та трудові запити працівників, одночасно відповідають інтересам політики підприємства та охоплюють цілі товарного і фінансового маркетингу (Рольф Вундерер). Маркетинг персоналу повинен забезпечити оптимальне використання людських ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, які сприяють підвищенню її ефективності, професійному розвитку та професійно-кваліфікаційному просуванню працівника. Виходячи з цього завдяки маркетингу персоналу немовби здійснюється продаж компанії її працівникам. Тобто маркетинг персоналу в широкому розумінні – це активна форма соціального обмінного процесу між підприємством та ринком робочої сили (Є. Саруханов, С. Сотникова).

Широке тлумачення маркетингу персоналу розглядає його як одну з важливих складових кадрової політики організації, що здійснюється через вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розроблення цільової системи, планування потреби в працівниках, професійне навчання, розстановка і адаптація працівника у трудовому колективі, атестація персоналу та планування його трудової кар’єри тощо). Тут маркетинг персоналу ототожнюється з менеджментом персоналу.

У вузькому розумінні маркетинг персоналу – це функція служби управління персоналом організації, спрямована на визначення і покриття потреби організації в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах. Причому ця діяльність відносно відокремлена від інших напрямів кадрової політики організації. Ця функція вимагає встановлення і розвиток договірних зв’язків у системі навчальний заклад-підприємство, планування професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців, формування резерву керівників тощо. Таким чином, маркетинг персоналу у вузькому розумінні є важливою складовою розвитку персоналу.

На маркетинг персоналу можна поширити найважливіші характеристики маркетингу загалом: орієнтація на партнера та поведінкові фактори, активний вплив на ситуацію, систематичний збір і обробка інформації, диференційоване дослідження ринку, врахування динаміки соціальних цінностей тощо.

Застосування маркетингу персоналу має відповідати таким вимогам:

-  орієнтація на загальнофірменні цілі та цінності;

-  напрямленість на цілі конкретної кадрової політики організації;

-  відповідність інтересам окремих категорій персоналу організації;

-  орієнтація на мотивацію персоналу, виявлення його здібностей, професійна підготовка, професійно-кваліфікаційне просування;

-  інтегроване і координоване використання персоналу організації;

-  готовність до модифікації та безперервного розвитку.

На великому підприємстві функціональним підрозділом у службі управління персоналом може стати підрозділ маркетингу персоналу. На нього можна покласти виконання таких функцій: розробка рекомендацій і методів вирішення конкретних проблем маркетингу персоналу, маркетингові дослідження з метою формування стратегії, організація реклами персоналу, забезпечення внутрішніх і зовнішніх зв’язків організації з ринком праці та ринком освітніх послуг, формування внутрішньофірмового маркетинг персоналу, здійснення його децентралізації з метою підвищення відповідальності керівника структурного підрозділу за забезпечення потреби у персоналі і професійному розвитку працівників.

Однією з функцій маркетингу персоналу є володіння ситуацією на ринку праці та ринку освітніх послуг для виявлення та ефективного покриття потреби підрозділів у персоналі, забезпечення на цій основі реалізації цілей організації.

Схему основних етапів маркетингової діяльності служби управління персоналом організації у сфері маркетингу персоналу відображено на рис. 1.

Основними завданнями маркетингу персоналу є: дослідження ринків, зокрема, ринку праці та ринку освітніх послуг з метою визначення поточних і перспективних потреб організації в персоналі у професійному й кваліфікаційному розрізах; вивчення перспектив розвитку виробництва та надання послуг споживачам для встановлення кількості введення в дію нових робочих місць і їхніх вимог до рівня професійної підготовки персоналу у навчальних закладах чи безпосередньо на виробництві; пошук та визначення витрат на придбання і використання персоналу, характеристики якого відповідають потребам організації.

Маркетинг персоналу створює базу для проведення реклами персоналу, відбору та комплектування кадрів, професійного навчання працівників, атестації персоналу, професійно-кваліфікаційного просування робітників і фахівців, формування резерву керівників.

 

 

 

 

Рис. 1. Загальна схема маркетингової діяльності у сфері персоналу організації

 

В Японії задоволення потреби у персоналі до недавнього часу здійснювалося в основному за рахунок працівників нижчих посад. Це було пов’язано з домінуванням на багатьох японських фірмах політики довічного найму та особливостями системи освіти, за якої майбутній працівник фірми готується як фахівець широкого профілю, який володіє більшою мірою загальнофілосовською, загальноосвітоглядною, а не вузькоспеціалізованою підготовкою. Вважається, що оволодіння конкретними навичками праці в певній сфері – це прерогатива фірми, а не навчального закладу. Звідси покриття потреби у персоналі нижчих посад на японських підприємствах здійснюється за рахунок зовнішніх джерел, а потреба в персоналі вищих посад – за рахунок внутрішніх джерел шляхом розвитку персоналу.

Західноєвропейські (зокрема німецькі) підприємства у багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби в персоналі, хоча формально умови конкурсу на заміщення вакантної посади рівнозначні як для зовнішніх претендентів, так і для працівників свого підприємства. У цьому підході віддається перевага розвитку персоналу, плануванню його трудової кар’єри.

Американські фірми вважають однаково важливими та значущими як внутрішні, так і зовнішні джерела покриття потреби в персоналі. Вони, як правило, надають рівні можливості під час відбору на вакантну посаду як своїм працівникам, так і зовнішнім претендентам. За таким підходом недооцінюється роль розвитку персоналу організації, зокрема його професійно-кваліфікаційного просування.

 

2. ЗОВНІШНІ І ВНУТРІШНІ ЧИННИКИ, ЩО ВИЗНАЧАЮТЬ НАПРЯМИ МАРКЕТИНГУ ПЕРСОНАЛУ

Вихідною інформацією для визначення напрямів маркетингу персоналу організації, формування плану персонал-маркетингу та заходів щодо його виконання є аналіз зовнішніх і внутрішніх чинників для визначення поточної та перспективної потреби підприємств у персоналі. Під зовнішніми чинниками розуміють умови, які організація як суб’єкт управління зазвичай не може змінити, але вона повинна їх враховувати для обґрунтованого визначення загальної потреби в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах й оптимальних джерел покриття додаткової потреби у персоналі. Зовнішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу, відображені в табл. 1.

Під внутрішніми чинниками, що визначають напрями маркетингу персоналу організації, розуміють такі, що значною мірою піддаються управлінському впливу з боку організації. Основні внутрішні фактори наведені у табл. 2. Внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу, залежать насамперед від цілей організації, стратегії її розвитку та стратегії управління персоналом. Причому цілі і завдання організації формують стратегію маркетингу як у сфері виробництва та реалізації продукції (послуг), так і у сфері маркетингу персоналу. Чим конкретніші цілі, тим легше визначити потребу у робочій силі, розробити заходи щодо покриття цієї потреби та розвитку персоналу.

Таблиця 1

Зовнішні чинники, що визначають напрями маркетингу персоналу організації

 

Залежно від наявних фінансових ресурсів можна встановити альтернативні чи компромісні варіанти у сфері планування потреби персоналу, її покриття, розроблення заходів з управління розвитком працівників. Ефективність напрямів маркетингу персоналу залежить від координації діяльності керівників організації, працівників служби управління персоналом і відділу маркетингової служби.

Урахування зовнішніх і внутрішніх чинників, що визначають напрями маркетингу персоналу організації, дає змогу розробити комплекс заходів з відбору та розвитку персоналу, визначити необхідний обсяг фінансових ресурсів, необхідних для досягнення зазначених цілей організації.

Основні напрями персонал-маркетингу:

-  розроблення вимог до персоналу;

-  визначення потреби у персоналі;

-  розрахунок планових витрат на придбання і подальший розвиток персоналу; вибір шляхів покриття потреби в персоналі.

Таблиця 2

Внутрішні чинники, що визначають напрями маркетингу персоналу організації

 

3. ДЖЕРЕЛА ІНФОРМАЦІЇ З ПИТАНЬ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Джерелами інформації для персонал-маркетингу можуть бути такі:

-  аналітичні матеріали, що публікуються Міністерством праці та соціальної політики (статистичний щорічник «Ринок праці України»), Державним комітетом статистики України (статистичний щорічник Державного комітету статистики України, розділ «Освіта», щорічний статистичний збірник «Економічна активність населення України», щорічний статистичний збірник «Праця в Україні») й іншими органами виконавчої влади, Міжнародної організації праці;

-  навчальні плани та програми підготовки робітників і фахівців у професійно-технічних і вищих навчальних закладах;

-  навчальні плани та програми професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників у навчальних закладах післядипломної освіти;

-  інформаційні повідомлення центрів зайнятості державної служби зайнятості, молодіжних центрів зайнятості, кадрових агентств;

-  спеціалізовані газети, журнали і довідники (наприклад, журнал «Україна: аспекти праці», газета «Праця і зарплата», Інформаційний бюлетень «Людина і праця», Career Forum, Класифікатор професій та ін.);

-  тематичні аналітичні огляди науково-технічних бібліотек з питань маркетингу персоналу, маркетингу ринку освітніх послуг, ринку праці;

-  матеріали науково-практичних конференцій, семінарів, круглих столів з маркетингу персоналу, ринку праці тощо;

-  рекламні матеріали професійно-технічних та вищих навчальних закладів, кадрових агентств та інших організацій, зокрема, організацій-конкурентів з найму і розвитку персоналу;

-  презентація компаній у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, організація навчальними закладами «днів відкритих дверей», проведення центрами зайнятості «ярмарок професій» тощо.

Важливим джерелом інформації з питань розвитку персоналу організації є облік особового складу робітників, фахівців і керівників. Так форма № П-2 вміщує дані про освіту, спеціальність та кваліфікацію за дипломом працівника, його переміщення на підприємстві, професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації працівника.

Особова картка № П-4 спеціаліста з вищою освітою, який виконує науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи, містить дані про назву вищого навчального закладу, факультет та спеціальність за дипломом фахівця, стаж роботи за спеціальністю, навчання в аспірантурі, вчений ступінь і звання, спеціалізацію з науково-дослідної роботи.

Особовий листок по обліку кадрів містить дані про освіту: назву навчального закладу, факультет або відділення, рік вступу та закінчення закладу освіти, спеціальність фахівця. Ця форма обліку відображає інформацію про мови, якими володіє фахівець, його вчений ступінь і звання, наукові праці та винаходи. Дані про виконувану роботу з початку трудової діяльності відображають розвиток трудової кар’єри фахівця чи керівника.

Автобіографія фахівця містить дані про навчальні заклади, в яких навчався фахівець, яку він одержав освіту і спеціальність, на яких посадах працював, а також про причини переходу з однієї посади на іншу тощо.

Дані державної статистичної звітності, наприклад, форма № 1-ПВ «Звіт з праці» містить інформацію про середньооблікову чисельність персоналу в еквіваленті повної зайнятості, дані про працівників основної діяльності, чисельність працюючих за сумісництвом, договорами цивільно-правового характеру; форма № 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» містить інформацію про використання робочого часу працівників, рух робочої сили та дані про укладання колективних договорів. Інформація про рух робочої сили (прийняття і вибуття працівників, облікова чисельність штатних працівників на кінець звітного періоду) використовується під час визначення потреби у персоналі.

Більш повна інформація з питань розвитку персоналу відображається в формі № 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників та підготовка кадрів» (річна). У ній, окрім даних про чисельність і склад працівників, показана інформація про навчених новим професіям (підготовка, перепідготовка, суміжні професії), у тому числі за кордоном. Форма водночас містить дані про працівників, які підвищили кваліфікацію, з них за кордоном, перепідготовку службовців. В окремих графах відображена інформація про підготовку та підвищення кваліфікації робітників і жінок.

Дані про чисельність працівників малих підприємств та оплату їх праці містить форма № 1-підприємництво «Звіт про основні показники діяльності підприємства». Однак ця форма не відображає інформації про розвиток персоналу малих підприємств. Дані про розвиток персоналу малих підприємств можна одержати у результаті проведення спеціальних репрезентативних вибіркових обстежень.

 

4. ЗАКОНОДАВЧІ ТА НОРМАТИВНІ АКТИ З РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

В управлінні розвитком персоналу важливу роль відіграють законодавчі й нормативні акти України. Це – Конституція України, закони України, Укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, накази, інструкції, положення інших органів виконавчої влади держави.

У ст. 43-й Конституції України визначено, що держава реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, ст. 53 гарантує кожному громадянину право на освіту.

Кодекс законів про працю України встановлює гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, пільги для працівників, що поєднують роботу з навчанням, визначає організацію виробничого навчання персоналу за рахунок підприємства, створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням, а також здійснення виробничого навчання в робочий час. Він передбачає заохочення працівників, які поєднують роботу з навчанням, надання робочого місця чи посади працівникові відповідно до набутої кваліфікації, пільг та відпусток у зв’язку з навчанням у загальноосвітніх школах, професійно-технічних і вищих навчальних закладах.

Закон України «Про освіту» визначає право громадян на освіту та державну політику в цій галузі. Він установлює державні стандарти освіти, умови створення навчальних закладів, наукове та методичне забезпечення освіти.

Закон України «Про професійно-технічну освіту» встановлює правові, організаційні та фінансові засади функціонування і розвитку системи професійно-технічної освіти, створення умов для професійної самореалізації особистості та забезпечення потреб суспільства й держави у кваліфікованих робітниках. Він визначає загальні положення про професійно-технічну освіту, її управління та організацію, типи професійно-технічних навчальних закладів, організацію навчального процесу, зміст професійно-технічної освіти, її суб’єктів, соціальний захист учнів, слухачів, педагогічних працівників, а також фінансово-економічні відносини у галузі професійно-технічної освіти.

Закон України «Про вищу освіту» спрямований на врегулювання суспільних відносин у галузі навчання, виховання і професійної підготовки фахівців з вищою освітою. Він визначає структуру та стандарти вищої освіти, управління в галузі освіти, організацію навчально-виховного процесу, підготовку наукових і науково-педагогічних працівників та фінансово-економічні відносини у системі вищої освіти.

Вагомим законодавчим актом з питань розвитку персоналу є закон України «Про зайнятість населення», який містить розділи про зайнятість населення, право громадян на зайнятість, регулювання та організації зайнятості населення, компенсації і гарантії при втраті роботи, контроль і відповідальність за порушення законодавства про зайнятість населення. Серед обов’язків і прав державної служби зайнятості Законом передбачено, що ця служба організовує при потребі професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, які ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку та визначенні змісту курсів навчання й перенавчання.

В управлінні розвитком персоналу суттєву роль відіграє Класифікатор професій як складова державної системи класифікації та кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Він використовується в автоматизованих системах управління для вирішення таких завдань розвитку персоналу: розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу персоналу за професійними угрупованнями різних рівнів класифікації; планування загальної та додаткової потреби у персоналі в професійному розрізі; прогнозування підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу.

До нормативних актів з питань розвитку персоналу належить Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, наведених у Класифікаторі професій. Довідники широко застосовуються для аналізу попиту на професійно-підготовлену робочу силу, визначення кваліфікаційного статусу працівника, його професійно-кваліфікаційного просування, присвоєння кваліфікаційних розрядів (категорій) за професією, організації навчально-виховного процесу в навчальних закладах, що готують робітників та фахівців за професіями чи спеціальностями відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів.